Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Тут не обязательно оценивать умом – верьте себе. Поэтому даже если вы читали Алана Пиза[277] и «знаете», что скрещенные руки – это «закрытая» поза, не заморачивайтесь этим – может быть, кандидату холодно. Как говорится, «иногда банан – это просто банан»[278].

6.4.4.4. Устное собеседование

Собеседование во многих организациях – главный инструмент оценки кандидата. В действительности не лучший, т. к. сейчас появилось много кандидатов, которые умеют себя хорошо «продавать», а потом работают гораздо хуже.

И все же без собеседования не обойтись, так что рассмотрим его подробнее. О нем написаны целые книги[279], поэтому здесь – только самая суть.

Перед началом собеседования поставьте себе цель: максимально точно оценить кандидата за ограниченное время. При этом, по сути, вы должны «копать» глубоко и точно, а по форме – быть приятным собеседником. Ведь не только вы оцениваете. По вам кандидат делает свои выводы о компании.

Необходимо оценить:

• мотивацию кандидата;

• его пригодность по личным чертам;

• опыт (если нужно);

• знания и навыки. Хотя для этого лучше применять другие инструменты, которые мы рассмотрим ниже.

Как вы будете все это выяснять? В ходе непринужденной, и при этом очень целенаправленной беседы. Ваша задача – управлять ею в нужном вам русле. Обращайте внимание и на то, о чем спрашивает кандидат. Глубокие вопросы говорят об уме, гибкости, уверенности в незнакомой обстановке.

Беседу полезно вести в бодром темпе. Кандидат не успевает полностью контролировать свои ответы, они получаются более спонтанными и искренними. Однако собеседование не должно походить на допрос.

Рассмотрим несколько ключевых тем и соответствующих вопросов. Конечно, формы и порядок вопросов могут отличаться от нижеприведенных.

• Почему вы хотите у нас работать? Ответ покажет вам очень многое. Какова мотивация человека, как он выносит свои суждения и принимает решения, насколько он стремится работать именно у вас, сколь тщательно он готовился к встрече, т. е. сколь важна для него эта работа.

• Кем вы себя видите через N лет? Очень глубокий вопрос, ответ на который говорит о зрелости личности. А заодно позволяет понять, насколько этому человеку по пути с вашей компанией.

• Ваши главные достижения в работе/в жизни?

Чего вы добились за время работы в компании такой-то (берем из резюме)? Один из ключевых вопросов. В оценке персонала принято считать, что поведение человека в будущем лучше всего прогнозировать на основании его прошлых действий. То есть очень важно не просто задать этот вопрос, но и получить на него внятный ответ. Очень многие люди не способны его дать и начинают увиливать, говоря о чем угодно, только не о результатах. Задайте вопрос повторно, иногда несколько раз. Если кандидату нечего ответить, то сильно задумайтесь, зачем он вам нужен: чтобы штаны протирать да оклад получать?

В такой ситуации один кандидат подскочил и закричал: «Ну что вы меня допрашиваете? Я еще даже не решил, хочу ли у вас работать!» На этом месте я поблагодарил его за потраченное время и завершил встречу.

• Как вы представляете себе идеальную/плохую компанию, руководителя, сотрудника? Что его мотивирует? Как он действует в таких-то ситуациях? И так далее. Это так называемые проективные вопросы. Они очень хороши для понимания истинного отношения человека к чему-то. Он говорит как бы о чем-то внешнем, а на самом деле – о себе. Обычно сам того не сознавая.

• Как вы представляете свою будущую работу? Что вы сделаете в свой первый рабочий день? Это вопрос на знание своей профессии и умение быстро ориентироваться в ситуации. Кто-то и знает да ответит: «Спрошу у руководителя», а кто-то с ходу разработает логичный план действий. Также кандидат неявно раскрывает свои пожелания. А вы смотрите, насколько они разумны и реалистичны.

• Чем бы вы хотели/ни за что не стали бы заниматься? Что в жизни вы любите делать больше всего? От чего испытываете драйв, вдохновение? Определение склонностей человека и его пригодности для данной должности.