Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

• Представьте, что произошло то-то (описание некоторого происшествия, проблемы, в т. ч. этической. Например: «Вам предлагают откат»). Как вы поступите? Определение профессионализма кандидата и его ценностей. Можно и разыграть ситуацию, но это уже деловая игра: о них – ниже.

• Различные вопросы о прошлых работах, компаниях, коллегах. Оценка моральных качеств кандидата, его отношения к компании, коллегам, клиентам и т. д. Будет ли поливать грязью или отзываться с искренней теплотой. Полезно узнать, почему уволился с последнего места работы.

Пример 85. Василий Торопин, менеджер компании «ВымпелКом» («Билайн»):

«Джек Уэлч (“Дженерал Электрик”) в своей книге “Победитель” пишет о том, что бы он спросил у кандидата, если бы его ограничили единственным вопросом. “Я бы попытался выяснить причины ухода кандидата с двух последних мест его работы. Была ли виной тому обстановка? А может быть, босс? Или подчиненные? Что именно заставило вас уйти? В ответах на эти вопросы всегда заложена масса информации”. Очень советую прочитать».

• Сколько вы хотите зарабатывать? Это оценка масштаба его финансовых стремлений. Если он вам подойдет, то вы сможете потом использовать эту информацию при определении того, что ему предлагать. Желательно, чтобы у него сразу была реалистичная самооценка.

• Вы хотите получать большой оклад или готовы к оплате по результатам труда? Это важный вопрос, который позволяет понять тип мотивации человека. Для большинства должностей в коммерческих организациях оптимально второе[280].

• Также полезно получить от кандидата максимум информации о той компании, где он работает сейчас, об основных конкурентах[281]

. Она пригодится вам для бенчмаркинга[282]. Впрочем, если кандидат – «болтун – находка для шпиона», то задумайтесь, нужен ли он вам.

Приготовьте листок бумаги, делайте по ходу беседы краткие пометки.

Хорошо проводить собеседование вдвоем. Разные люди – разные вопросы, наблюдения. Потом обменяетесь впечатлениями.

По ходу отмечайте не только ход мысли кандидата, но и свои ощущения.

6.4.4.5. Различные тесты и кейсы

Тесты бывают личностные и профессиональные. Первые предназначены для оценки качеств человека, свойств его психики, интеллекта. Например, небезызвестные тесты на уровень IQ. Однако ценность тестов весьма относительна, т. к. по точности они примерно соответствуют хорошему астрологическому прогнозу: попадание чуть выше 50 %. К тому же, если человек показал, к примеру, высокий уровень IQ, это не гарантирует, что он будет успешно работать.

А вот профессиональные тесты удобно использовать для оценки конкретных знаний и навыков. Можно долго спрашивать бухгалтера об опыте работы и курсах, которые он заканчивал, но лучше просто дать задание с ходу написать десяток проводок. Или поручить инвестиционному аналитику рассчитать в Excel показатели некоторого условного проекта.

Хотя это уже фактически – решение кейсов. От которых совсем недалеко до деловых игр.

6.4.4.6. Деловые игры

Пожалуй, на сегодняшний день это самый точный

метод оценки. Потому что человек может говорить о себе что угодно, сам в это верить и убеждать вас. Но он не может сделать на деловой игре того, чего не умеет; того, что ему не свойственно. То есть обмануть вас на собеседовании можно. А в игре – практически нереально.

Наша задача – смоделировать некие рабочие/жизненные ситуации, в которых кандидат должен себя проявить. А мы, наблюдая за ним, оценим, насколько у него развита та или иная компетенция.

Например, мы решили, что продавец должен легко «проходить секретаря» и убеждать, а руководитель – обладать харизмой. Вот и надо придумать, как это оценить. Возможны такие варианты: