Читаем Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум полностью

Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Практическое задание 89

Разработайте игры для оценки тех компетенций, которые вы решили искать в кандидатах, когда выполняли Практическое задание к п. 6.3 «Кого брать на работу».

Они должны позволять вам оценить в кандидатах нужные компетенции. Однако могут как соответствовать специфике вашей отрасли и компании, так и быть далеки от ваших реалий: порой это даже более показательно.

6.4.4.7. Детектор лжи

В последние годы его используют все чаще. В некоторых компаниях – только для руководителей и материально ответственных сотрудников. В других – для всех.

Вам решать, насколько приемлемо для вас его применение. Я скорее против. В любом случае для его использования нужен грамотный специалист.

6.4.5. Конкурс

Напомню, что наша задача – выбирать из максимального количества качественных кандидатов. Но как выбирать? Как грамотно оценить всех, да еще и за минимальное время? Ведь беседовать с каждым – это же уйма времени!

На днях проходит моя первая встреча с потенциальным клиентом, владельцем ряда бизнесов. Он рассказывает мне, как тяжело найти нормального сотрудника. В ответ я говорю, что надо всегда выбирать из множества кандидатов, хотя бы из 10–20. Он начинает подсчет: «Так: десять человек, по часу на каждого… Где ж столько времени взять?»

Все так. К тому же, если мы общаемся с кандидатами последовательно, мы забываем тех, с кем общались раньше, а после десятка собеседований уже хочется взять хоть кого-нибудь, т. к. задавать одни и те же вопросы надоедает. Но нанимать кого попало – очень рискованно!

Поэтому кандидатов лучше просматривать одновременно. То есть проводить конкурс, в котором выявятся лучшие.

Вот основные достоинства конкурсов.

• Богатый выбор.

• Точность оценки.

• Экономия вашего времени.

• Рост уровня компании в глазах кандидатов.

• Большее стремление работать у вас – для тех, кто пройдет конкурс. Люди ценят то, что досталось с трудом.

• Возможность «купить» кандидатов по более низкой цене – люди видят, сколько желающих у вас работать.

• Удовольствие от процесса ☺.

Как провести конкурс?

Для начала – хорошо подготовиться

Чем четче вы все проведете, тем лучшее впечатление как компания произведете на кандидатов.

• Собрать большое количество кандидатов в одно и то же время. Причем лучше, если они заранее не знают про конкурс – могут испугаться и не прийти.

• Подготовить сценарий конкурса, разработать игры. Ваш конкурс должен быть многоэтапным, причем на каждом шаге кандидат может или отсеяться, или пройти дальше.

• Распределить роли. Оценщиками обязательно выступают: будущий руководитель сотрудника и, возможно, его босс (для небольшой компании – директор), специалист по HR, руководители смежных подразделений, ключевые сотрудники. То есть комиссия. Оценка будет объективнее, а ваша компания – представительнее в глазах кандидата.

Также важна роль секретаря, его задачи я опишу позже.

• Освободить два помещения

: для проведения конкурсных заданий и для ожидания кандидатами своей очереди.

• Подготовить необходимые материалы и чай-кофе-плюшки для ожидающих.

Затем – собрать кандидатов

За пару дней до конкурса, когда резюме накопится достаточно много, будущий руководитель просматривает их и сортирует, принимая решение о том, кого он хочет увидеть на конкурсе. После чего секретарь обзванивает кандидатов. Одних – приглашает и напоминает о дате и времени. Другим сообщает, что приходить не нужно. Увы, кто-то из приглашенных прийти не сможет. Ему можно предложить другое время, если вы планируете проводить конкурс повторно. Однако некоторые пообещают, но все равно не придут. Так что людей надо приглашать с запасом.