Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Хороших кандидатов действительно не очень много. Даже если вы тщательно соблюдаете технологию найма, то может быть так, что по итогам конкурса вы не примете на работу никого. Вот тогда и встает этот вопрос: «Ну почему же?..»

Почему в нашей стране так мало сильных ответственных работников? Причин несколько.

Во-первых, в России в течение столетий большая часть населения была крепостными, соответственно о каком партнерстве с «барином» может идти речь? При коммунистах работа «на благо колхоза» тоже не сильно вдохновляла умных людей.

Во-вторых, в течение 70 лет большинство ярких людей, кто хоть как-то показывал свою индивидуальность, ждала незавидная судьба: лагеря и, в основном, расстрел. Коммунисты уничтожили больше россиян, чем погибло в Великой Отечественной войне, причем самых лучших.

И в-третьих, война унесла жизни множества людей. Причем под танки бросались отнюдь не трусы. Вот в такой неблагоприятной социальной ситуации вынужден развиваться современный российский бизнес.

Это вызов нам с вами. Мы справимся – да?..

6.5. Введение в должность

Нанять хороших сотрудников недостаточно. Важно еще сделать так, чтобы они прижились в компании, а также достигли тех результатов в работе, ради которых, собственно, вы их и принимали.

Решающую роль в том, как человек будет работать в компании и относиться к ней, играют его первые дни на новом месте.

Вы, наверное, сталкивались с ситуациями, когда выходит новичок на работу, глаза у него горят, он стремится что-то сделать, улучшить. Но проходит немного времени, и он становится «как все», т. е. в меру апатичным, равнодушным и ленивым.

Что произошло? Простая и, увы, распространенная вещь: новичка неправильно «ввели в должность», как говорят HR-ы, или не ввели вообще. Что же надо было сделать? Конечно, конкретный набор действий зависит от компании и должности (вряд ли нижеописанное относится к дворнику), но программа-максимум следующая.

• Непосредственный руководитель плотно беседует с новичком: рассказывает ему цели и задачи должности, бизнес-процессы, в которых он будет участвовать, его место в организационной структуре, вертикальные и горизонтальные связи и т. п.

• Новичка представляют коллективу, знакомят его с будущими сослуживцами. Лучше, если непосредственный руководитель или HR лично пройдет с новичком по кабинетам, однако в большой компании всех не обойдешь (только свое подразделение), поэтому делают email-рассылку по компании с краткой информацией о новичке, его роли и прошлом опыте. Желательно с фотографией.

• «Новобранцу» выдают буклет, который порой так и называется: «Курс молодого бойца». Там изложена история компании, оргструктура, ключевые клиенты и многое другое: все то, что необходимо знать новому сотруднику. Конечно, выдают описания необходимых бизнес-процессов, должностную инструкцию. Если нужно – каталоги продукции для изучения. Это поможет новичку прояснить ключевые моменты и избавит коллег от типовых вопросов. Естественно, что информацию, которая представляет собой коммерческую тайну, давать на этом этапе преждевременно.

• Новичку организуют внутреннее обучение/стажировку.

• Новому сотруднику назначают наставника, который уделяет ему время, объясняет ему нюансы работы, знакомит с неписанными правилами коллектива.

• Крупные компании проводят периодически специальные тренинги для новичков

(new-hire training, kick-off training), причем если компания федеральная или иностранная, то в штаб-квартире. Там выступают топ-менеджеры, рассказывают о компании и ее достижениях, о требованиях к сотрудникам, о перспективах. Это очень сильно мотивирует: «сам большой босс говорил с нами!» А также, что очень важно, позволяет напрямую транслировать ценности компании от высшего руководства к сотрудникам.

• Через некоторое время новичку устраивают экзамен на знание компании, своих задач и всего остального. Желательно проверять не только знания, но и навыки, а еще лучше – их применение в реальной работе. Конечно, о будущем экзамене человек должен знать с самого начала и готовиться к нему. По итогам принимают решение о прохождении испытательного срока.

• Если испытательный срок пройден, то молодого сотрудника важно поздравить с этим фактом, можно провести некую процедуру «инициации». Это психологически очень важно. Лучше публично, и без алкоголя. Идеально – торжественное поздравление первого лица или топ-менеджера компании с «успешным вступлением в ряды Сотрудников компании X» (именно так, с большой буквы: тут это еще возможно, потом поздно будет) и вручением памятного сувенира.