Кто. Решите вашу проблему номер один

Бесконечные «хмм» и «э-э-э» – еще один «красный флажок». Роберт Херст описывает это как «реакцию рекомендателей, споткнувшихся на трудном вопросе». Когда вы задаете вопрос «как вам работалось с таким-то?», то ожидаете немедленно получить жизнерадостный и энергичный ответ, а не «хмм» и «э-э-э» вперемешку с осторожными фразами. Когда рекомендатель спотыкается на каждом слове, он явно изо всех сил старается не проболтаться и не навредить вашему кандидату. Значит, снова пора напрячься. О чем не сказал вам рекомендатель? В конце концов это может оказаться вполне положительный и даже невинный факт, ведь отношения на службе бывают очень сложными, но вы не узнаете этого, пока не спросите.

Равнодушная или слишком складная похвала также может служить признаком либо двойственного, либо отрицательного отношения к кандидату. Как подытожил Джефф Аронсон, топ-менеджер в Centerbridge Partners, «невнятная похвала – это приговор». И мы совершенно с ним согласны. Отсутствие энтузиазма – тревожный признак. Вам не следует оценивать отзыв как положительный только потому, что в нем использованы положительные слова. Если они звучат нейтрально, равнодушно, то на самом деле маскируют отрицательное мнение.

И напротив, истинно положительный отзыв будет наполнен энтузиазмом, теплом и одобрением. Вы не заметите колебаний или осторожности. Вера бывшего коллеги в вашего кандидата, так или иначе, проявится в том, с каким напором прозвучит его ответ. А еще подобный напор скажет вам, что сам рекомендатель – талантливый профессионал.

Решаем, КТО будет принят

Выстрел в «десятку»

Цель этапа «Выбор» – сбор фактов, необходимых для того, чтобы решить, отвечает ли квалификация кандидата такого-то (что он может делать) и его воля (что он

хочет делать) вашему листу целей. Это так называемый профиль кандидата по параметрам «квалификация-воля». Если профиль кандидата по этим параметрам отвечает требованиям, перечисленным в листе целей, то прием на работу такого человека и будет вашим выстрелом в «десятку».

Игрок C

На данный момент вы успеете собрать достаточное количество данных, чтобы в точности определить вероятность успешного найма. После того как квалификационное интервью и фокус-интервью будут окончены, вам предстоит решить, стоит ли продолжать работу с этим кандидатом.

Начните с проверки квалификации и профессиональных навыков. Под этим подразумевается способность кандидата добиться ожидаемых результатов, прописанных в листе целей. Если вы удостоверитесь, что судя по данным, собранным во время интервью, вероятность того или иного результата составляет 90 % и больше, ставьте в этом пункте оценку А. Если данные не подтверждают такой вывод, ставьте оценку пониже: В или С. Этот процесс необходимо повторить для каждого пункта.

Игрок A

Теперь можно заняться волей. Она подразумевает мотивацию и способности кандидата, проявленные в ходе интервью. Для каждого пункта, связанного с квалификацией, задавайте себе такой же вопрос, как делали до сих пор. Говорят ли собранные вами данные о том, что кандидат обладает такой-то способностью с вероятностью 90 % и больше? Если да, то ставьте ему оценку А. Если нет, оценка будет В или С. Повторите этот процесс для каждого пункта.

У игрока А и квалификация, и воля должны соответствовать вашему листу целей. Если не соответствует, то речь идет об игроках В или С – независимо от опыта и видимых талантов.

Как вы поймете, что вам удалось попасть точно в десятку? Когда вы: 1) уверены на 90 % и больше, что кандидат справится со своими обязанностями, потому что его профессиональные качества отвечают ожидаемым результатам в вашем листе целей, и 2) вы на 90 % и больше уверены, что это хороший выбор, потому что его воля отвечает задачам и профессиональным требованиям предполагаемой роли.

Тревожные признаки: когда надо искать подводные камни

Во время интервью с кандидатом вы можете заметить некоторые особенности поведения, сигнализирующие о возможном риске. Относитесь к ним как к тревожным признакам. Сами по себе эти особенности не представляют собой признаков несоответствия кандидата вашим требованиям – они лишь могут свидетельствовать, что вам следует заглянуть глубже.

Вот перечень этих тревожных признаков, который мы составили на основании многолетнего опыта:

• кандидат старается опустить упоминание о своих ошибках;

• отвечает слишком пространно и многословно;

• приписывает себе чужие заслуги;

• плохо отзывается о прежних начальниках;

• не в состоянии внятно объяснить, почему сменил место работы;

• самые важные для кандидата люди не поддерживают предполагаемые перемены;

• для менеджеров по кадрам: кандидату никогда прежде не доводилось ни нанимать, ни увольнять сотрудников;

• кандидата больше волнуют компенсации и выгоды на новом месте работы, чем работа сама по себе;

• кандидат слишком усердно старается продемонстрировать, какой он эксперт;

• кандидат зациклен на себе.