Кто. Решите вашу проблему номер один

• Привязка политики, культуры и целей компании к целям, квалификации и ценностям кандидата. «Вот куда мы стремимся. И вот как вы вписываетесь в нашу команду».

• Переживания родных и близких. Для семьи перемена места работы одного из ее членов почти всегда означает дополнительный стресс. «Что мы могли бы сделать, чтобы облегчить вашим близким столь важные перемены в их жизни?»

• Предоставленная

свобода. «Я даю вам свободу и обещаю, что не буду контролировать каждый ваш шаг».

• Процветание и стабильность компании и, как следствие, – рост доходов. «Если вы будете справляться со своими обязанностями, в следующие пять лет можете рассчитывать на [такую-то прибавку]».

• Положительный настрой в целом – описывает атмосферу в команде и личные отношения с коллегами. «Мы стараемся, чтобы все сотрудники чувствовали себя спокойно и комфортно. Я считаю, что вам должна понравиться такая атмосфера».

Человек на своем месте

Соответствие кандидата новой вакансии – самый важный пункт в сделке. Точно так же как вы ищете человека, который будет профессионалом на этом месте, лучшие кандидаты, в свою очередь, ищут такое место, где смогут стать профессионалом высокого класса. И чем полнее соответствие, тем больше шансов на успех. Когда кандидат убежден, что подходит на желаемую должность, он легче проявляет именно те качества, которые вы уже успели рассмотреть в нем при помощи нашего метода.

Соответствие позволяет открыть кандидату, как его собственные цели, таланты и ценности переплетаются с вашим видением, стратегией и культурой компании. Люди хотят оставить свой след в этом мире, быть нужными. Они стремятся чувствовать себя частью того, что считают хорошим и правильным. Внушив кандидату чувство сопричастности к общему делу, вы откроете ему, какой отклик встретят его потребности, если он решит работать с вами.

Алекс Горес использует такой подход при каждом новом назначении. «Я рассказываю им о своем видении места нашей компании в мире, о том, к чему мы стремимся, и это их вдохновляет, – говорит он. – Главное – они должны принять мое видение. Им необходимо стать частью общей формулы. Почувствовать себя в одной лодке с нами. Мы одинаково делаем деньги, и мы движемся по одному пути. Я не просто принимаю человека и говорю ему: “Вот ваше место”. Мы можем добиться успеха только в команде, делая деньги вместе».

Марк Стоун – главный исполнительный директор компании Gores Group. Его совет абсолютно прозрачен: «Покажите им, что вас волнует не столько то, подойдут ли они вам, сколько то, подойдете ли им вы. Уверяю вас, это даже не приходит в голову 99 % нанимателей. И в этом кроется ключевое различие. Именно вы, и никто другой, больше всех заинтересованы, чтобы в вашей компании нашлось что-то подходящее для них. А все остальные думают лишь о том, чтобы найти что-то подходящее для себя».

Гэбриэл Эчаваррия, председатель правления и СЕО колумбийской компании по производству керамики Consejo Corporativo в составе объединения Corona S.A. Organization, обращает особое внимание на культурные аспекты. Его фирма процветает благодаря тому, что придает большое значение соответствию системы ценностей кандидатов культуре организации в целом. Строжайший отбор во время интервью и принятия решений – это и есть то окно, через которое рекрутер видит цели, принципы и ценности кандидата. Главная трудность, по признанию Эчаваррии, состоит в том, чтобы эти качества беспрепятственно вписались в систему ценностей и культуры компании: «Во-первых, следует побеседовать с ним о вашей организации. Вам нужно представить свою компанию, рассказать о ценностях, целях и возможностях развития. Ни один стоящий специалист не будет устраиваться в компанию, в которой не видит потенциала и культура которой не соответствует его внутренним убеждениям. Больше всего на свете профессионалы дорожат своим временем. И если уж они решили потратить его на работу в вашей компании, это значит, они оценят ее потенциал».

Во-вторых, Эчаваррия приглашает кандидатов в офис Corona, чтобы они могли увидеть место своей новой работы, познакомиться с будущими коллегами и культурой. «Наша корпоративная культура самая простая. Мы скорее семейная, а не публичная компания. И мы с большим пиететом относимся к своим ценностям. Нам не очень нравятся напыщенные или самоуверенные люди. У нас многонациональный коллектив, а это значит, что нам нужны сотрудники, готовые принять как иностранную культуру, так и культуру нашей фирмы».

И пока Эчаваррия не увидит, что совпадают все три главных элемента: позиционирование, компания и культура, – он не скажет, что этот кандидат им подходит.

Ценность семьи