Личностный потенциал. Структура и диагностика

Исследования показывают, что жизнестойкость связана с уровнем продуктивности сотрудников, их адаптивностью, ассертивностью, уровнем социального капитала, общим ощущением успешности жизни и субъективным благополучием ( Luthar, Cicchetti, 2000; Luthar, Cicchetti, Becker; 2000; Masten, 1994, 2001; Youssef, Luthans, 2005). Кроме того, жизнестойкость (вернее, ее недостаточная выраженность) связана с высокой вероятностью наступления эмоционального выгорания (burn-out) (

Rush, Schoael, Barnard, 1995), коррелирует с поведением типа А ( Clarke, 1995; Rhodewalt, Agustsdottir, 1989), реакцией на стресс ( Huang, 1995; Florian, Mikulincer, Taubman

, 1995; Sheppard, Kashani, 1991).

В рамках практической организационной психологии П. Стольц ( Stolz, 1997, 2000; Stoltz, Weihenmayer, 2008) предложил к изучению и развитию такой конструкт, как «коэффициент стойкости» (adversity quotient), который он приравнивает по степени значимости к формальному и эмоциональному коэффициентам интеллекта. Благодаря тому, что «коэффициент стойкости» рассматривается как результат научения, характеристика саморегуляции, им разработана целая система развития этой составляющей организационного поведения сотрудников в формате тренингов, мастер-классов, моделирования и проигрывания сложных ситуаций, индивидуальных коучинговых сессий, которую он реализует в рамках созданной им американской компании PEAK Learning. Подобные тренинги жизнестойкости для сотрудников организаций предлагаются и другими исследователями-практиками (в основном, базирующимися в Северной Америке): например, С. Мадди и Д. Хошаба – The Hardiness Institute, А. Сиберт ( Siebert, 1996, 2005) – The Resiliency Center.

Таким образом, жизнестойкость, действительно, является важной составляющей для успешного и осмысленного построения персональной траектории сотрудника в организационном контексте.

Толерантность к неопределенности в организационном контексте

Приметой текущего времени и организационного мира, в частности, как отмечает А. Гусев, является «постоянное пребывание человека в состоянии все возрастающей внутренней и внешней неопределенности, а насущной потребностью – развитие толерантности к неопределенности» ( Гусев, 2007; см. также настоящее издание, с. 300–329). Неопределенность сопровождает все организационные изменения и является первоочередным источником организационного стресса, общей рекомендацией по снижению которого является понижение уровня неопределенности через более четкую и открытую коммуникацию необходимости и целесообразности изменений.

Наиболее актуальным совладание с организационными изменениями и сопутствующей неопределенностью становится при управлении кросс-культурными командами и организациями ( McLain, 1993; Hofstede

, 1997). В модели культурных измерений Г. Хофстеде избегание неопределенности («Uncertainty Avoidance») вводится одним из пяти основных дифференцирующих культурных факторов для изучения организационных культур. Потребность культурной группы структурировать окружение или возможность существовать в неструктурированных, свободно организованных условиях характеризует разные национальные культуры и является важным условием для слияния и интеграции компаний разных корпоративных и национальных культур.

Толерантность к неопределенности – это способность выдерживать неопределенность, неструктурированность, непрогнозируемость ситуации, совладать с сопутствующими этому сложностями управления задачами и людьми, сохранять при этом эффективность деятельности и эмоциональную, психологическую устойчивость. В этом описательном определении собраны разные трактовки определения толерантности к неопределенности ( Луковицкая, 1996, 1998; Гусев, 2007), которая в работах западных исследователей фигурирует как «Tolerance for Uncertainty» и как «Tolerance for Ambiguity», что, по мнению А.А. Федорова, имеет несколько разные коннотации: « uncertainty – неопределенность, ambiguity – неясность» ( Федоров, 2006, с. 37). Если в первом случае мы сталкиваемся с отсутствием интерпретаций и альтернатив, то во втором – с наличием нескольких альтернатив и выбором между ними (см. также Clampitt, Williams, 2000).