Личностный потенциал. Структура и диагностика

Менеджерам может недоставать чуткости и способности понимать способности, мотивацию и чувства других людей и свои собственные – что выше было нами рассмотрено в рамках эмоционального интеллекта. Лидеры же, в силу необходимости вести за собой, хорошо выстраивают неформальные коммуникации, умеют формировать внутреннюю мотивацию у своих последователей, вызывают у других людей сильные чувства (зачастую амбивалентные).

В отдельных теориях лидерства – трансформационное лидерство ( Arnold, Turner, Barlinget al., 2007; Bass M., 1990; Bass B., 1998; Hunt, 1999), аутентичное лидерство ( Luthans, Avolio, 2003), харизматичное лидерство (

Shamir, House, Arthur, 1993) – отражено влияние лидера на субъективное благополучие сотрудников в организации, их самоэффективность, чувство идентификации с рабочей группой и организацией, принятие организационных ценностей ( Van Dierendonck, Haynes, Borril, Stride, 2004).

Обобщая рассмотренные в этом параграфе различия менеджмента и лидерства, можно в качестве теоретических предположений отметить, что отдельные составляющие личностного потенциала теснее связаны с проявлением лидерства, нежели с менеджерской позицией в организации, что в дальнейшем предполагает эмпирическую проверку.

Психологический капитал как проявление личностных ресурсов в организационном контексте

Активно развивающаяся позитивная психология предложила применить основные ее идеи к организационному контексту, что привело к разработке позитивно-ориентированных организационно-психологических подходов (Positive Organizational Behavior, POB; Positive Organizational Scholarship, POS). Ф. Лютанс определяет позитивное организационное поведение как «исследование и практическое применение позитивно-ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей» ( Luthans, 2002, p. 59). В рамках этого подхода он предложил рассматривать конструкты, позволяющие человеку в организации сохранять и повышать субъективное благополучие, увеличивать удовлетворенность от работы и вовлеченность, позитивные эмоции на рабочем месте, снижать вероятность эмоционального выгорания, негативного влияния стрессов. Одним из таких феноменов является «психологический капитал» (Psychological Capital, PsyCap) ( Cole, 2006 ; Luthans, Youssef

, 2004; Luthans, Luthans, Luthans, 2004; Luthans, Vogelgesang, Lester, 2006; Luthans, Youssef, Avolio, 2006), который представляет собой позитивное психологическое состояние человека, позволяющее ему развивать и реализовывать свой потенциал. Наибольшую проработку тема психологического капитала получила именно в организационном контексте.

Психологический капитал включает в себя:

• уверенность в себе, способность и готовность прикладывать усилия для успешного выполнения сложных задач (self-efficacy);

• оптимизм, позитивный атрибутивный стиль относительно успешности текущей и будущей деятельности (optimism);

• видение перспективы, целенаправленность в построении деятельности (hope);• жизнестойкость, способность преодолевать сложности, решать проблемы в процессе достижения поставленной цели (resilience) (

Luthans, Youssef, Avolio, 2007).

Интегральный конструкт психологического капитала является способностью более высокого порядка (higher-order core capacity) и выступает как интегральная характеристика деятельности субъекта, оказывающая существенное влияние на эффективность и результативность деятельности сотрудника ( Avey, Nimnicht, Pigeon, 2010), на его удовлетворенность работой и субъективное благополучие ( Avey, Luthans, Smith, Palmer, 2010; Cole, 2006; Cole, Daly, Mak, 2009; Culbertson, Fullagar, Mills, 2010), способность совладать с организационным стрессом ( Avey, Luthans, Jensen

, 2009). Психологический капитал лидеров компании оказывает влияние на их последователей (причем в некоммерческом секторе этот феномен проявляется не менее ярко, чем в коммерческом) ( McMurray, Pirola-Merlo, Sarros, Islam, 2010). Психологический капитал часто рассматривается исследователями в контексте аутентичного лидерства (authentic leadership) ( Avolio, Gardner, Walumbwaet al., 2004; Caza, Bagozzi, Woolleyet al., 2010; Clapp-Smith, Vogelgesang, Avey, 2009), которое предполагает естественное, аутентичное поведение лидера, располагающее к созданию атмосферы доверия, большей осознанности сотрудников и раскрытию их потенциала ( Jensen, Luthans, 2006; Walumbwa, Peterson, Avolio, Hartnel, 2010).