Лидер у доски. Для тех, кто не хочет учить и учиться

Роль заказчика обучения

Стоит отдельно остановиться на роли заказчика обучения. Я неоднократно сталкивался с ситуациями, когда в компаниях заказчиком считали эйчар-подразделение. И хотя именно эйчары обычно занимаются организацией учебного процесса, формируют команды и ведут переговоры с преподавателем, такое мнение ошибочно, причем по нескольким причинам.

Во-первых, очень часто им элементарно недостает компетенций. Надо учитывать, что в реальности их основные обязанности – правильное ведение кадрового документооборота и обеспечение организации необходимыми кадрами. Это не хорошо и не плохо, просто не надо себя обманывать – эйчар не может, и по большому счету не должен знать, чему надо учить сотрудников. Это не его роль.

Во-вторых, эйчары не относятся к числу подразделений, непосредственно заинтересованных в успехе обучения. В их зоне ответственности находится отправка сотрудников на учебу, а не их успехи после возвращения к работе. Если они и отвечают за бизнес-результаты, то только иногда, и то косвенно.

Заказчик обучения – тот, кто больше всех заинтересован в его результате, кто может сформулировать техническое задание. А поскольку фактически, хотя и ученики, и учителя в качестве представителя компании общаются с эйчаром, в деле подготовки технического задания эйчар является передаточным звеном, он не заказчик.

Заказчик – руководитель подразделения, которое отправляет сотрудников учиться. В общем случае он лучше других знает, какие навыки нужно развивать его подчиненным, чтобы добиться лучших результатов, и может наиболее внятно сформулировать техзадание. Он (в идеале) обладает видением, представляет себе перспективы развития своей команды. У него есть компетенции (или полномочия, чтобы привлечь людей, обладающих этими компетенциями), чтобы сделать экономическое обоснование необходимости обучения.

Еще одно важное замечание. При определении того, чему нужно учиться, нельзя полагаться на рекламу. У меня была в самом начале такая слабость – я читал о какой-то новой интересной концепции и бежал ее изучать и внедрять. Обучение должно идти от потребности, а не от того, что сейчас модно и выглядит полезным и перспективным.

Далеко не все идеи, даже хорошие и в принципе полезные, нужны лично вам или вашей организации. Далеко не все новшества, даже очень эффективные, окупятся в вашей конкретной ситуации.

Ключевое слово – потребность. Не надо тратить время, силы и средства на удовлетворение несуществующей потребности.

13. Кого учить

Разумная готовность сотрудника к обучению

Часто можно услышать фразу: «Сотрудника учить – только портить». Как правило, так говорят люди, которые считают себя достигшими всего, то есть не нуждающимися в обучении, а сотрудников – неспособными к развитию.

На самом деле учиться стоит всегда – конечно, если вы разделяете концепцию постоянного совершенствования. С сотрудниками вопрос несколько сложнее.

Давайте разбираться. С одной стороны, если сотрудники не обучены и плохо выполняют работу, то это не слишком полезно для предприятия. С другой стороны, обучение – это затраты, и затраты немалые. Естественно, есть компании, которым обучение будет невыгодно, это чистая экономика. Обучение – инвестиции, и они должны приносить прибыль. Если прибыль не просматривается, лучше потратить деньги как-то иначе. Но такие компании мы оставим за рамками обсуждения, их управленцы уже давно закрыли книгу и поставили ее на полку.

В свое время меня очень впечатлил посыл Клауса Кобьелла, который говорил: «Мне нужно всего 52 человека для работы в моем отеле, а в моем распоряжении находятся 6 миллиардов человек, живущих на Земле». Не буду здесь подробно останавливаться на теме подбора команды и сотрудников, но очевидно, что это лежит в области возможностей и, что более важно, в сфере ответственности руководителя компании.

Когда я говорю про идеального сотрудника, то, в моем понимании, – это саморазвивающийся и не нуждающийся в постоянном контроле сотрудник. Когда я говорю про идеальную команду, то подразумеваю самообучающуюся компанию.

На практике это означает, что сотрудник должен быть готов меняться, получать и применять новые знания на практике. Ведь единственная цель обучения – изменения.