Лидер у доски. Для тех, кто не хочет учить и учиться

Иногда работник может лучше своего работодателя понимать, какими выгодными будут изменения после обучения. Это особенно касается специфических видов работ, для оценки сложности которых требуются знания, которыми сотрудники администрации не обладают. В этом случае ему надо самостоятельно подготовить обоснование необходимости изменений и представить его руководству для принятия взвешенного решения.

Во всех случаях, если решение об обучении принято, у всех должно существовать четкое понимание того, что произойдет после него. Это потребуется в том числе и для постановки задачи преподавателю. Для формирования учебной программы он должен знать, чего от нее ждут.

Цели обучающего

Цель обучающего отличается от целей обучаемого и заказчика. Конечно, выгода заказчика остается очень значимым фактором, особенно если преподаватель и заказчик по сути являются одним лицом, как в моем случае. Но все же цель преподавателя – поделиться знаниями, которые получат затем практическое применение. Экономическое обоснование – не его задача, его в первую очередь интересует передача знаний.

Но не просто передача знаний! Процесс обучения, как и процесс учебы, не может быть самоцелью. Преподаватель должен думать о практическом применении знаний, которыми собирается делиться. То есть его цель – отобрать из имеющихся у него знаний те, которые будут полезны именно этим ученикам в соответствии с техническим заданием, полученным от заказчика, и передать эти знания так, чтобы ученики хотели и могли применить их уже завтра.

Под знаниями здесь понимается не только информация, как многим кажется. Ульрих Бозер писал, что, по его мнению, истинная цель обучения – «изменение мышления относительно какого-либо факта или идеи, и, когда учимся, мы стремимся усвоить определенную систему мышления». Эта идея очень резонирует с моим представлением об обучении.

Изменение мышления относительно чего-либо – в первую очередь изменение отношения к этому. То есть в результате обучения должно измениться отношение к выполнению работы.

Выучить правила и определения совсем не сложно, а вот изменить мышление – задача, требующая огромных усилий. В случае корпоративного обучения изменение мышления заключается в том, чтобы научить людей видеть причинно-следственные связи и находить неочевидные аналогии, дабы применять знания на практике.

Я часто сталкиваюсь с тем, что люди внимательно изучают книги по бережливому производству, запоминают перечни потерь и принципы производственной системы Toyota, но оказываются неспособны перенести опыт японских автопроизводителей на реалии российского производства – не говоря уже об офисной жизни.

Многие отказываются понимать цели системы, запоминая и бездумно воспроизводя внешние признаки. Подобно диким туземцам, они строят самолеты из ящиков, рассаживаются и ждут, когда начнется взлет. Яркий пример такого подхода – вырождение системы 5С, суть которой в циклическом отсеивании лишнего и оптимизации размещения нужного. На практике же 5С часто превращается в «детскую уборку»: заталкивание всех предметов из зоны видимости начальства в закрытые ящики и шкафы.

Если же обучение вместо слушания и запоминания превращается в целенаправленный и активный процесс, а люди понимают, как именно им надо учиться, то они овладевают новыми знаниями гораздо эффективнее, а применять их будут не механически, а осмысленно.

Все мы слышали о школьных или университетских преподавателях, которые реально меняли мировосприятие, жизненную философию своих учеников. В реальности такие учителя встречаются редко, и, возможно, это не так уж и плохо – власть над юными умами можно применять по-всякому. Но в случае с обучением взрослых на изменение мировосприятия лучше не рассчитывать.

Как я уже неоднократно писал, изменить личности взрослых с помощью занятий в большинстве случаев невозможно. Но система мышления – не составная часть личности, это инструмент, с помощью которого личность взаимодействует с окружающим миром. И навыки обращения с этим инструментом передать вполне реально.