Менеджмент. Природа и структура организаций

Менее экстремальная позиция – по крайней мере в контексте американских дебатов – призывает к внедрению формальных механизмов, которые позволят расширить управление корпораций. Сторонники этого подхода либо принимают юридическую фикцию о контроле акционеров и считают, что в корпорациях слишком узкая властная база, либо иначе реагируют на эволюционировавшую реальность, вообще ставя под сомнение законность управленческого контроля. Почему, вопрошают они, акционеры или выбравшие сами себя менеджеры должны иметь больше права на контроль серьезных решений этих крупных институтов, чем их работники, потребители или местное сообщество?

Эту позицию не следует путать с концепцией, которая сегодня широко известна под названием «менеджмент, основанный на участии персонала». Призыв к «демократизации» в данном случае имеет скорее политический, нежели морально-этический контекст; в его основе лежит не великодушие или благородство, а власть. Менеджеров не просят поделиться своей властью добровольно, их власть должна быть перераспределена законным путем. Это делает данную позицию фундаментальной и очень важной, особенно в Соединенных Штатах с присущей этой стране сильной традицией плюралистического контроля в институтах.

Дебаты о демократизации корпораций вполне способны сбить с толку, частично по причине того, что многие идеи и предложения до сих пор сформулированы весьма нечетко. Но мы можем несколько упорядочить их, рассмотрев – в контексте организационной теории – два базовых средства демократизации и две основные заинтересованные группы, принимающие участие в этом процессе. Их комбинации дают нам четыре возможные формы корпоративной демократии (рис. 15.2).

Рис. 15.2. Четыре базовые формы корпоративной демократии

Первая форма предусматривает выборы представителей в совет директоров, и мы называем ее представительской демократией. Вторая форма реализуется путем формального, но непосредственного участия людей во внутренних процессах принятия решений; ее мы называем демократией прямого участия. Каждая из этих двух форм может быть сфокусирована либо на работниках

, либо на многочисленных сторонних заинтересованных группах – во втором случае мы имеем дело с плюралистической формой демократии. Это и есть четыре базовые формы демократии – в теории. Следует, однако, признать, что на практике мы крайне редко приближаемся к ним, не говоря уже о том, чтобы достичь той или иной формы в чистом виде. Но они означают, что дебаты под лозунгом «Демократизируй!» вполне могут возобновляться с новой силой.

Рабочая представительская демократия

В первую очередь европейские дебаты были сфокусированы на форме рабочей представительской демократии. Этот вариант демократии в определенном смысле достигнут в Югославии, в которой работники всех, кроме самых небольших, фирм избирают членов управленческих групп, довольно сильно напоминающих американские советы директоров. А в Германии в рамках так называемой концепции Mitbestimmung («кодетерминация» или совместное принятие решений) работники корпорации и акционеры должны избираться и быть представлены в совете директоров в равном количестве.

То, что мы наблюдаем в связи с этой формой корпоративной демократии на практике, представляет собой вполне четкую и цельную картину, но не подтверждает ни мнения ее ярых сторонников, ни тех, кто всячески пытается очернить ее. Представительство рабочих в советах не способно заметно сказаться на результатах их деятельности. Представители рабочих, как правило, озабочены вопросами заработной платы и благосостояния, и большинство вопросов все равно отдают на откуп менеджменту. Вот почему фирмы, контролируемые работниками (как и находящиеся в собственности государства), действуют ненамного более социально ответственно, чем частные.

С другой стороны, рабочая представительская демократия способна обеспечивать определенные выгоды. По сообщениям в прессе, Хельмут Шмидт, будучи на посту канцлера Восточной Германии, сказал, что «ключом к послевоенному экономическому чуду этой страны стала развитая и сложная система участия рабочих в управлении компаниями»[203]. И хотя подтвердить это утверждение никто не может, очевидно, что серьезного вреда кодетерминация немецкой экономике не причинила. Окружив немецкую корпорацию аурой законности, привлекая работников (по крайней мере формально) к управлению и открыв новые линии коммуникации, она, судя по всему, действительно усилила в Германии дух предпринимательства (хотя и не оказала особого влияния на то, как принимались решения в корпорациях этой страны). Самое важное, что кодетерминация, несомненно, привела к лучшему пониманию и сотрудничеству между менеджерами и членами профсоюзов, занимающими большинство мест в советах директоров от рабочих.

Плюралистическая представительская демократия