Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Как меняются эти результаты, если мы учтем неоднородность специального стажа? Применение способов 1 и 2 качественно ничего не меняет: оба метода инструментирования все также дают незначимые оценки отдач. Так как в случае способа 3 – при выделении «старого» и «нового» стажа в одном уравнении – использование методов Топеля и Алтонжи – Шакотко оказывается технически затруднено (из-за недостатка вариации в «старом» стаже), мы ограничились их применением на подвыборке работников, имеющих только «новый» стаж (способ 4). Результаты представлены в табл. 8–8 в сравнении с оценками МНК.

Таблица 8–8. Кумулятивные премии за «новый» специальный стаж для мужчин, занятых в частном секторе, оценки по методу Топеля (2SFD) и Алтонжи – Шакотко (IV1 и IV2) в сравнении с оценками МНК, на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы, регион проживания (уровень psu). Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности и кластеризации, кластером выступает индивид.

Первое, на что стоит обратить внимание, это то, что все оценки оказываются значимыми. Естественно предположить, что незначимость результатов, полученных при использовании обоих методов борьбы с эндогенностью на общей выборке, связана с тем, что специальный стаж не был разделен на «новый» и «старый». Оценки, полученные с использованием методов Топеля и Алтонжи – Шакотко, опять дают гораздо более низкие профили накопленных премий, чем оценки МНК. Например, если МНК предполагает, что работник с двадцатилетним «новым» специальным стажем будет иметь 34-процентную премию по сравнению с работником, нанятым менее года назад, то, согласно методам Топеля и Алтонжи – Шакотко, его премия не превысит 2 %. Это указывает на то, что МНК-оценки отдачи от «нового» специального стажа (в частном секторе) могут быть сильно смещены вверх[115].

Результаты для специального стажа интересно сравнить с результатами для общего стажа (табл. П8-10). Во-первых, согласно МНК-оценкам, пик кумулятивной отдачи от общего стажа наблюдается на пятнадцатом году трудовой деятельности работника (что примерно соответствует возрастному интервалу 30–35 лет), когда она достигает 22 %; затем начинается ее снижение. В большинстве развитых стран отдача от общего опыта значительно выше и пика она достигает значительно позже – как правило, в предпенсионном возрасте [Российский работник… 2011]. Несмотря на это, как показывает сравнение соответствующих оценок, на российском рынке труда общий опыт ценится все же выше, чем специфический (внутрифирменный). Во-вторых, при использовании методов Топеля и Алтонжи – Шакотко кумулятивная отдача от общего стажа всегда остается положительной и достаточно значительной. Более того, при применении метода Алтонжи – Шакотко она не только не снижается по сравнению с МНК-оценками (как это происходит в случае специального стажа), а, наоборот, возрастает, достигая 30 %. В-третьих, при инструментировании самого общего стажа (метод IV2) пик отдачи от него сдвигается вверх до отметки 20 лет, что примерно соответствует возрастному интервалу 35–40 лет. Однако при этом коэффициенты при показателях общего стажа становятся незначимыми, что ограничивает нашу возможность делать какие-либо содержательные выводы.

Резюмируя описанные выше эконометрические результаты, можно сказать следующее. При использовании МНК мы получаем ощутимую зарплатную премию на специальный стаж. Например, в частном секторе заработная плата работников, проработавших непрерывно 10 лет у того же самого работодателя, оказывается на 20 % выше, чем у тех, кто был нанят менее года назад. В государственном секторе эта премия еще больше. Наблюдаемую премию во многом обеспечивает «новый» стаж, который начался в рыночных условиях, тогда как «старый» стаж, который восходит ко времени плановой экономики, «тянет» заработную плату вниз. Однако такой подход с использованием МНК дает завышенную оценку отдачи от специфического человеческого капитала, смешивая ее с другими эффектами – влиянием ненаблюдаемых качества мэтчинга и способностей работников. Учет последних ведет к оценкам, свидетельствующим о низком уровне или даже полном отсутствии отдачи от специфического капитала. Это согласуется с небольшими по международным меркам масштабами формального обучения и подготовки на рабочих местах, которые осуществляют российские предприятия [Российский работник… 2011].

8.6. Заключение