Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Другая важная эмпирическая закономерность, которую можно вывести из имеющихся исследований, заключается в том, что в последние десятилетия (начиная с 1980-х годов) интенсивность внешней мобильности повсеместно возрастала. Этому способствовали несколько глубинных факторов, действовавших взаимосвязанно: повышение внешней гибкости рынка труда, структурный сдвиг в пользу сектора услуг и глобальное усиление конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма и внутренней мобильности в пользу альтернативной модели, предполагающей активный найм на внешнем рынке труда на всех этажах должностной иерархии. Отметим, что наиболее выпукло этот сдвиг проявился в 2000-е годы, т. е. в более поздний период, чем тот, который охвачен процитированными обследованиями.

Естественно ожидать, что соотношение между показателями внутренней и внешней мобильности будет сильно варьироваться по различным группам работников и различным типам фирм. Эмпирические исследования подтверждают эти ожидания.

Практически все исследователи констатируют, что внешняя мобильность – привилегия мужчин, а внутрифирменная больше распространена среди женщин, хотя величина гендерных различий между странами различается [Drewes, 1993; McCue, 1996; Francesconi, 2001; Fereira, 2009].

Наиболее интенсивный поиск работы, сопровождающийся множественной сменой работодателей, происходит в младших возрастных группах, а затем по мере накопления специфического опыта активизируются внутрифирменные продвижения. Это означает, что с возрастом внешняя мобильность, как правило, ослабевает, а внутренняя, наоборот, усиливается, но затем также затухает [Gibbs et al., 2003]. Влияние образования на обе формы мобильности в одних странах положительно [Fereira, 2009], однако в некоторых других незначимо [Drewes, 1993].

Выбор формы мобильности зависит также от структурных характеристик исходного рабочего места. Авторы не приходят к полному консенсусу по поводу того, что движет перемещениями и какими – как. Факторы различаются по странам, периодам и зависят от используемых данных. Тем не менее отмечается, что внутренние перемещения более вероятны на крупных и юнионизированных предприятиях, чем на мелких и неюнионизированных [Drewes, 1993; Francesconi, 2001; Gibbs et al., 2003]; в промышленности, чем в сфере услуг и строительстве [Drewes, 1993; McCue, 1996]. При этом шансы на внутреннюю мобильность в виде продвижения растут с уровнем квалификации. Все это вполне соответствует теоретическим ожиданиям.

Одной из наиболее тщательно исследованных стран является Швеция, хотя ее институты рынка труда и соответственно масштабы мобильности могут отличаться от большинства других экономик. Как показали Э. Лэзир и П. Ойер на шведских данных, соотношение между внутренним и внешним рекрутированием сильно варьируется по уровням должностной пирамиды. Так, для самых верхних этажей иерархии доля работников, пришедших с внутреннего рынка труда, может превышать 80 %, тогда как для более низких составляет не более 30 % [Lazear, Oyer, 2003]. М. Гиббс с соавторами [Gibbs et al., 2003] анализируют профессиональную, внутрифирменную и межфирменную мобильность на панельных данных за 1970-1990-е годы. Прошлый опыт внутренней мобильности положительно влияет на вероятности как последующего повышения по службе, как и последующего перехода на другую фирму.

Исследуя факторы внутрифирменной мобильности на примере одной крупной германской компании, К. Пфайфер [Pfeifer, 2010] обнаружила, что шансы на получение более высоких должностей выше у работников, отличающихся меньшей склонностью к абсентеизму, работающих сверхурочно и занятых по длительным контрактам. Высокое образование также этому способствует. Во внутренние перемещения чаще оказываются вовлечены высокооплачиваемые работники фирм с более высокой средней заработной платой, тогда как внешние перемещения обычно затрагивают низкооплачиваемых работников, причем «пунктами прибытия» выступают фирмы с более низкой средней заработной платой [Fereira, 2009b].

Один из ключевых вопросов в изучении механизмов и последствий выбора «пути» связан с анализом различий в заработной плате. По-видимому, при наличии добровольного выбора работники будут отдавать предпочтение тому решению, которое сулит большую прибавку. Конечно, если перемещение вынужденное, то результат может быть любым. Изучение связи перемещений с ростом заработной платы осложняется целым рядом проблем, среди которых и сложность точной идентификации обоих событий, и их глубокая эндогенность, которая связана как с неоднозначной направленностью влияния, так и с эффектами шоков дохода [Frederiksen et al., 2016[, сопутствующих мобильности.