Мобильность и стабильность на российском рынке труда

С. Рощин и А. Слесарева на данных РМЭЗ ВШЭ за 2000–2010 гг. рассматривают межфирменную мобильность среди молодежи. Согласно их оценкам, пол не оказывает влияния на вероятность межфирменных перемещений. С возрастом их интенсивность затухает, но возрастает с повышением уровня образования. В сельской местности они происходят реже, чем в городской. Факторами, положительно влияющими на смену места работы, выступают также продолжительность рабочего времени и хорошее здоровье. Что касается влияния внешней мобильности на заработную плату, то здесь были получены противоречивые результаты. Оценивание с использованием МНК показало, что по сравнению с иммобильными работниками мобильные получают более высокую заработную плату и что темпы ее прироста у них выше. Однако при переходе к модели с фиксированными эффектами выяснилось, что в спецификациях отдельно для мужчин и для женщин фактор мобильности становится вообще незначимым, а в спецификации для всех работников выигрыш в заработной плате составляет едва заметные 1,3 %. Конечно, эти выводы относятся к очень специфической группе – молодежи в возрасте 18–24 лет, так что не известно, приложимы ли они также и ко всей совокупности занятых.

Все перечисленные выше факторы, дестимулирующие длительные трудовые отношения и при этом подстегивающие внешнюю мобильность, присутствуют на российском рынке труда. Незначительные масштабы обучения, привязка переменной части заработной платы к финансовым результатам деятельности предприятия, значительная дифференциация заработных плат, особенности системы поддержки безработных, стимулирующие быстрые, но короткие соединения работников с рабочими местами, – все это вносит свой вклад в ускорение оборота рабочей силы.

Наш анализ институциональных характеристик и особенностей функционирования российского рынка труда [Гимпельсон, Капелюшников, 2015] позволяет выдвинуть гипотезу о сочетании интенсивной внешней мобильности и ограниченной внутренней. При этом внешняя и внутренняя мобильность должны быть важными факторами повышения заработной платы. Ее эмпирическая проверка и подробное обсуждение результатов будут представлены в последующих разделах главы.

5.3. Данные

Идеальным источником информации для такого рода исследований являются объединенные данные о работниках и работодателях (matched employer-employee data), которые позволяют с большой точностью регистрировать как мобильность, так и динамику заработной платы. Большие возможности также открывают базы данных, построенные на регистрах (например, [Frederiksen et al., 2016]). К сожалению, для анализа мобильности на российском рынке труда таких информационных ресурсов нет.

Наши расчеты строятся на данных РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. РМЭЗ ВШЭ за эти годы содержит вопросы, позволяющие проследить изменения в положении индивида, произошедшие за последний год (в период между двумя последовательно проведенными обследованиями)[70]

. Использование обследований домохозяйств для анализа мобильности имеет свои преимущества по сравнению с обследованиями фирм, так как последние обычно сильно скошены в пользу крупных фирм. В этом случае будет переоцениваться внутренняя мобильность и недооцениваться внешняя [McCue, 2006].

Для идентификации случаев внешней и внутренней мобильности работников мы используем два вопроса из основной анкеты, которые задавались занятым на предприятиях и в организациях[71]. Первый вопрос касается сохранения/смены места работы по сравнению с предыдущим годом: «Пожалуйста, вспомните и скажите, вы сменили место работы или профессию по сравнению с ноябрем предыдущего года или все осталось по-прежнему?». Он допускает следующие ответы:

1) профессия и место работы остались прежними;

2) сменили профессию, но не сменили место работы;

3) сменили место работы, но не сменили профессию;

4) сменили и место работы, и профессию.

Респонденты, выбравшие варианты ответов 1 и 2, могут рассматриваться как не подверженные, а выбравшие варианты 3 и 4 – как подверженные внешней мобильности.

Следующий вопрос задается только работникам, не менявшим места работы, и касается их возможных перемещений внутри предприятия: «После ноября предыдущего года изменились ли ваши позиции на этом месте работы? Например, вы:

1) продвинулись по службе, получили более высокую должность;

2) перешли работать в другое структурное подразделение – отдел, цех;

3) перешли на более низкую должность».