Настольная книга перемен. Как изменить и улучшить компанию, корпоративную культуру и даже свою собственную жизнь

Стимулы и санкции материального и нематериального характера:

● Введите персональную ответственность руководителей за ключевые KPI проекта изменений.

● Согласуйте и применяйте систему стимулов и санкций, которая будет соразмерна усилиям и вкладу участников проекта.

● Убедитесь, что вовлеченные в проект сотрудники и руководители понимают систему стимулов и санкций.

● Применяйте стимулы и санкции вплоть до штрафов и увольнений и распространяйте информацию об этом.

● Сделайте систему поощрений максимально публичной, регулярно обновляйте доску почета. Празднуйте успехи.

● Сделайте публичным рейтинг подразделений в зависимости от прогресса в деле внедрения изменений.

● Награждайте лучших сотрудников дипломами, грамотами, переходящими знаками отличия.

● Используйте обучение / тренинги / программы развития как инструмент мотивации для сотрудников.

● Проведите серию командообразующих мероприятий для сотрудников, вовлеченных в проект изменений, чтобы сформировать и укрепить командный дух.

Отбор, оценка, обучение и продвижение

Действия, направленные на развитие навыков, необходимых для реализации изменений, на оценку этих навыков, а также на отбор сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями:

● Создайте для каждой категории сотрудников и руководителей модель компетенций, необходимых для успешной реализации проекта.

● Откройте набор участников в команду перемен и установите четкие критерии отбора.

● Проведите оценку знаний и умений сотрудников и руководителей для определения уровня развития компетенций, необходимых при реализации проекта.

● Обучайте сотрудников навыкам, которые необходимы для эффективной реализации проекта изменений.

● Проводите регулярную оценку эффективности обучения.

● Создайте для сотрудников обучающее наглядное пособие о проекте.

● Создайте для всех сотрудников общий ресурс с необходимыми материалами.

● Внедрите систему наставничества с регулярной обратной связью и с составлением индивидуального плана развития (ИПР) и вовлеките в нее сотрудников.

● Отправьте отстающих участников проекта изменений на обучение к лидерам.

● Организуйте экскурсии и обмен опытом с другими предприятиями, где подобные изменения успешно реализованы.

Трансформация рабочего пространства

Изменения в окружающей сотрудников физической и цифровой среде, направленные на поддержку нового образа действий или на то, чтобы сделать неудобными старые модели поведения:

● Проанализируйте, какие цифровые инструменты поддерживают изменения и новое поведение, имеются ли они у сотрудников и в каком объеме.

● Продумайте систему визуальных напоминаний о проекте, с которыми участники должны будут сталкиваться постоянно.

● Выявите и устраните в рабочем окружении те элементы, которые будут напоминать о старых подходах.

● Продумайте, что в рабочем пространстве может поддерживать поведение, способствующее успеху проекта.

● Продумайте, какое размещение рабочих мест будет максимально способствовать успеху проекта.

● Продумайте, как планировка и дизайн офиса будут поддерживать новое поведение сотрудников.

Типичные противоречия при формировании плана поддержки изменений

К сожалению, внедрение указанных выше инструментов не всегда на 100 % гарантирует успех внедрения изменений. Иногда случаются противоречия, которые являются серьезными препятствиями на пути к трансформации. Ниже вы сможете ознакомиться с самыми серьезными из них, чтобы избежать этих ошибок в процессе внедрения изменений.

СТРУКТУРА, ПРОЦЕССЫ И ПОРТФЕЛЬ ПРОЕКТОВ

Отсутствие одного ответственного за результат изменений. В такой ситуации ответственными оказываются все, и проект без хозяина лишается шансов на успех.

ПОДДЕРЖКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Недостаточное внимание ключевых лиц к проекту. Руководитель объявляет изменения, но уже в первые недели снижает уровень внимания к проекту.

СИСТЕМА КОММУНИКАЦИИ И ВОВЛЕЧЕНИЯ

Часто руководители недооценивают неформальные каналы обратной связи и слишком полагаются на формальные.

СИСТЕМА ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ, МОНИТОРИНГА И КОНТРОЛЯ

Недостаточно конкретные цели перемен. Вместо того чтобы сформировать конкретный и четкий образ будущего, руководитель описывает его в общих чертах. Экономя силы и энергию, он надеется, что сотрудники сами наполнят этот образ красками.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ

Отсутствие адекватных стимулов: от сотрудников требуют нового поведения, но продолжают платить за то, что они делали раньше.

Боязнь применения санкций не позволяет создать должную неотвратимость.

ОТБОР, ОЦЕНКА, ОБУЧЕНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ

Излишние инвестиции в обучение при недостаточных вложениях в систему мониторинга и контроля и в систему мотивации.

ТРАНСФОРМАЦИЯ РАБОЧЕГО ПРОСТРАНСТВА

Часто руководители недооценивают этот раздел и не прилагают достаточно усилий к тому, чтобы сделать неудобными старые модели поведения.

Система мониторинга и контроля