Настольная книга перемен. Как изменить и улучшить компанию, корпоративную культуру и даже свою собственную жизнь

Надеюсь, что все советы, которые я указал в этой книге, помогли вам довести изменения до конца. Вы успешно реализовали проект трансформации, получили ожидаемые результаты. Но проекты изменений иногда очень сложно заканчивать. Они начинаются весьма помпезно, с управляющими комитетами с высокими руководителями, а заканчиваются сами собой, что зачастую вызывает у команды чувство незавершенности и разочарования. Так что последним блоком я хочу рассказать, как завершать проекты изменений качественно для всех участников процесса.

Разумеется, есть классическая схема завершения проекта. Собраться, отпраздновать, зафиксировать в сознании всех участников проекта, что трансформация закончилась и начинается новая реальность. Но даже этого не всегда достаточно, чтобы подвести итоги проекта и сделать из него правильные выводы.

Во-первых, по завершении проекта очень важно искренне поблагодарить команду внедрения и всех участников проекта изменений. Команде крайне необходимо чувствовать важность их вклада и то, что их работа принесла результат, поэтому подведение итогов с фокусом на результаты изменений является неотъемлемой частью завершения проекта. Здесь важно в том числе приглашать основных заказчиков изменений и давать им пальму первенства в подведении итогов, так как их участие поднимает значимость такого события в глазах команды.

Оптимально будет провести эту встречу как «зеркало» сессии старта проекта изменений. Вспомнить, ради чего изменения затевались, какие результаты принесли. Насколько попали в ожидания и что будет с этими изменениями дальше.

Во-вторых, надо провести рефлексию. Например, проанализировать ошибки, риски, сложности, с которыми сталкивались во время реализации проекта изменений. Подобная рефлексия помогает оптимизировать подход к реализации проектов изменений и не наступать повторно на одни и те же грабли. Тут необходимо дополнить, что важно анализировать не только провалы и сложности, но и победы, чтобы понять, какое наше поведение, какие подходы помогли достичь успеха при реализации проекта изменений. Анализ побед не только поднимет моральный дух команды, но и поможет закрепить желаемое поведение для следующих инициатив.

Наконец, важно составить план поддержки изменений после завершения проекта. Часто изменения еще недостаточно окрепли, а проект уже подошел к концу. И если у изменений не будет поддержки и контроля, ситуация откатится к прежнему состоянию. Необходимо продумать систему контроля и поддержки изменений после закрытия проекта, чтобы не допустить отката.

Такая система, кроме всего прочего, поможет увеличить ценность в глазах исполнителей, которым придется жить по новым правилам и в новой реальности, а значит, у них будет больше мотивации не только разобраться, как работают изменения, но и осознанно поддерживать новое поведение.

Таким образом, грамотное завершение проекта является последним критичным этапом, который влияет на успешность изменений в долгосрочной перспективе. Грамотно проведенное завершение проекта не только поможет повысить приживаемость изменений после завершения проекта, но и положительно повлияет на успех следующих проектов изменений.

Чек-лист: Как довести изменения до конца

Выводы

Я надеюсь, что помог вам лучше понять, какие шаги следует предпринять в работе с персоналом для претворения в жизнь успешного проекта изменений.

Базовым инструментом является матрица IS, которая помогает контролировать отношение сотрудников к проекту на всех этапах – от начала планирования до финала. При помощи двух параметров – неотвратимости и конкретности перемен – вы сможете в любой момент понять, насколько изменения поддерживаются сотрудниками и насколько активно они происходят.

Говорят, что в хорошем вопросе содержится половина ответа. Задайтесь вопросом: что именно вы хотите изменить в работе вашей компании и почему? Изменились ли законы, поменялась ли экономическая ситуация или все ваши конкуренты уже давно используют новые методики, а вы – еще нет? Какой бы ни была причина, в первую очередь ее должны четко осознать вы сами. Трезво оцените, чем вы рискуете, запуская проект перемен. Оцените, хватит ли ресурсов у компании в целом и у отдельных работников в частности. Кроме того, как вы будете объяснять всему коллективу, зачем им нужно в заданный срок поставить с ног на голову привычный и комфортный ход жизни? Отвечая для себя на эти вопросы, вы составляли набросок дорожной карты к заветной цели – образу желаемого результата.

Наверняка у вас есть общее представление о том, как должна выглядеть компания после завершения изменений, картинка эта радужная, но пока размытая. Сделайте ее как можно более четкой, двигайтесь от общих идей к конкретике, определите, что должны делать ваши сотрудники в каждый момент процесса перемен.