Наука управления. Теория и практика

После того как первый шаг в управленческой карьере сделан, изменения в карьере могут носить линейный характер, когда происходит последовательное изменение карьеры – переход от занимаемой должности к следующей по статусу в системе управления организации. Изменения в карьере также могут носить нелинейный (скачкообразный) характер, когда изменения статуса управленца происходят, минуя традиционно существующую последовательность карьерного роста.

Динамика изменения карьеры управленца имеет, как правило, поступательно-циклический характер, т. е. управленец последовательно переходит в большинстве случаев к более высоким должностям, сохраняя поступательный характер движения. После перехода на новую должность основные этапы цикла карьерного роста повторяются.

Карьерный рост сопровождается, как правило, возрастанием объема и сложности управленческих задач, которые входят в должностные обязанности управленца, возрастает и число подчиненных, а значит, возрастают объем и сложность управленческих функций, которые выполняются управленцем. Возрастают объем полномочий, которые ему делегируются, а также ответственность за принимаемые и реализуемые им решения. Перед ним более остро встает задача делегирования полномочий управленцам более низкого иерархического уровня.

Внутренним движителем карьерного роста управленца являются его стремление удовлетворить потребности, отнесенные к категории управленческих (см. п. 2.2), его система ценностных установок.

Поднявшись на очередную ступень карьерного роста, управленец ставит перед собой новые задачи. Сначала это освоение нового должностного статуса, новой ролевой функции в организации, необходимость решения более сложных и ответственных проблем. Затем, после освоения завоеванной вершины, в карьерном росте в соответствии с его ценностными установками управленцем может быть поставлена новая задача – получение следующей более высокой должности, завоевание более высокого положения в иерархии системы управления организации.

В качестве возможного стимула карьерного роста может использоваться способ постановки перед управленцем более амбициозных целей и более сложных задач, чем решавшиеся ранее, т. е. задач «на вырост». Здесь важно, чтобы новые поставленные перед управленцем задачи могли быть им решены с использованием его управленческого потенциала и делегированных ему полномочий.

Если в предыдущем разделе мы говорили о «потолке» лидерства, то здесь необходимо сказать о таком понятии, как «потолок карьерного роста» управленца. В отличие от «потолка» лидерства» он может быть обусловлен такими факторами, как уровень профессиональных знаний и опыта, наличие свободной ниши для карьерного роста, принадлежность к команде и т. д. «Потолок» карьерного роста может быть ограничен также собственным «потолком» лидерства. Управленец, который в силу тех или иных причин не обладает лидерскими качествами, необходимыми для занятия более высокой должности и расширения зоны ответственности и влияния, не сможет успешно выполнять возложенные на него более сложные производственные и управленческие функции.

Модель командного роста управленца

Учет и оценка личностных характеристик управленца, его деловых качеств, ценностных установок, потенциала необходимы при включении его в команду, а также при принятии решения о передаче ему новых дополнительных полномочий. Стремление управленца в первую очередь устроить собственную карьеру, которая может ему представляться более перспективной вне команды, стремление в первую очередь решать личные проблемы исходя из удовлетворения лишь собственных интересов может сделать включение управленца в команду нецелесообразным.

Во всяком случае, при формировании команды необходима оценка управленца на надежность, умение решать задачи, которые будут перед ним поставлены, способность ставить командные интересы выше личных с целью достижения общих для команды целей. Это одна из наиболее важных задач, стоящих перед руководителем при формировании команды.

Прежде чем принимать решение о включении управленца в команду, необходимо составить о нем представление, наблюдая за ним в процессе решения возникающих задач, за технологиями и принципами, которые им при этом используются. Конкретные ситуации, в которых управленец принимает решения, будут меняться, но принципы и технологии, которые используются, как правило, остаются неизменными. По ним в первую очередь можно получить представление о его надежности, производственном и управленческом потенциале и принять решение о целесообразности включения его в команду.

Для управленца, входящего в команду, которой принадлежат ключевые посты в организации, карьерный рост существенно упрощается, поскольку он пользуется доверием руководителя, решающего кадровые вопросы.

Модель управленческого потенциала управленца