Отношение определяет результат

Культура завода № 2 рассматривает безопасность в свете слепой покорности

. Слепая покорность характеризует многие из качеств, присущих ранней, индустриальной эпохе капиталистических предприятий, культуре европейского производства XIX века, старым конвейерным заводам Америки начала XX века, а также предшествующей им культуре феодального общества. В то время рабочей силы было много, в основном неквалифицированной или выполняющей работу ручного характера, а вот рабочих мест было мало. Бароны-разбойники, промышленники и монополисты боролись за получение господства в своей сфере влияния. Они правили железной рукой. На заводе № 2 никто не оспаривает приказы начальника, каждый или делает то, что ему говорят, или сталкивается с последствиями непослушания. Рабочие завода могут и не понимать, зачем они носят эти каски и синие брюки. Им может быть абсолютно все равно. Каждому достаточно достижения своих личных целей, поэтому все носят синие брюки и не задают лишних вопросов.

Завод № 3, такой весь экологически чистый и эффективный, пронизан культурой сознательного согласия

. Культуры сознательного согласия базируются на правилах. Желающие принять участие в культуре завода должны просто изучить правила и согласиться их соблюдать. Эти правила четко определены для всех. Сотрудники либо полностью повинуются правилам, либо тратят свое время на танцы в такт правилам. Культуры сознательного согласия доминировали в системе капитализма ХХ века. И неспроста. Культуры, основанные на правилах, эффективны и варьируемы. При организационной модели управления «сверху вниз» управление может издавать директивы, передавать их вниз по организационной структуре предсказуемыми и контролируемыми способами. По мере расширения поля деятельности предприятия можно с легкостью обучить большее количество людей, так же легко ими можно и управлять. Изменения в личностном поведении сводятся к минимуму. Границы организации четко определены. Заполнять ее могут только квалифицированные специалисты, которые понимают свою организацию и ее правила, то есть путь к успеху вверх по лестнице. Таким образом, культуры сознательного согласия, как правило, ориентированы на управление, в них установлен определенный управленческий класс и укоренена бюрократия.

Сознательное согласие представляет собой великий новаторский шаг вперед от слепой покорности. До недавнего времени большинство компаний вели достаточно успешную деятельность, отталкиваясь именно от этих принципов.

Люди могли делиться большим количеством информации (хотя и в контролируемой форме), у них отмечалась большая степень уверенности и предсказуемости, они могли более эффективно сотрудничать и по большей части точно знали свое место. Сознательное согласие выражает наивысшие цели рационализма. Оно обращается с людьми как с рациональными агентами: люди любят пряники, но ненавидят кнуты; люди любят, когда их мотивируют, поскольку мотивация приводит к конкретным результатам. Рационализм применяет беспристрастный подход к безграничной сложности, которую представляет собой человеческое поведение во всем своем запутанном великолепии. Он жаждет мира, который будет скорее черно-белым, чем цветным, и в котором будет меньше оттенков серого – чтобы было легче управлять и проще контролировать. Сотрудникам рационально сообщается о том, что от них ожидается, их вознаграждение ясно формулируется, а они, в свою очередь, молча соглашаются с такими правилами и ожиданиями. Сознательное согласие позволяет нам брать правильный курс. Триллионы долларов и ценности создавались именно на базе такого согласия – строились великие компании, человечество развивалось, многие люди прогрессировали и налаживали свои жизни.