Отношение определяет результат

До того как благодаря информационной прозрачности мы смогли получать доступ практически ко всему, о «характере» компании нам говорили только ее проекты и процедуры, выражавшиеся в показателях и проводниках ее поведения. Когда компании еще были настоящими крепостями, они контролировали то, что открывалось постороннему взгляду. Возводились высокие стены, а на них, словно боевые флаги, размещались проводники. Присяжные, оценивающие причастность компании к нарушению закона одним из сотрудников, должны были исходить из предположения, что, если компания инвестировала значительные средства, скажем, в работу горячей линии, она, вероятно, отличается честностью и исполнительностью. Горячая линия служит проводником саморегулирования. Поскольку невозможно было заглянуть в истинное повседневное поведение корпорации, присяжные должны были выбрать некий заменитель, проводник, что-то, что укажет, правильно ли эта компания себя вела. Часто такой проводник принимает форму проекта или отдела, которому поручено выполнение определенных обязанностей, таких как соблюдение законодательных требований или безопасности. Если бы такая компания, как Fannie Mae, оказалась втянутой в скандал и была бы обвинена в правонарушениях, о ее виновности мы бы судили по тем проектам, которые она реализует. Мы бы размышляли следующим образом: в каждом городе есть преступники, и в каждой организации есть «гнилые яблоки». О городе судят по его законам и по тому, что́ он делает для искоренения преступности. Так и о компаниях судят по их программам и политике, которую они ведут для поддержания порядка среди своих сотрудников. Законы города и проекты компании в данном случае выполняют примерно одну и ту же функцию: они служат проводниками усилий своих лидеров, направленных на искоренение преступности. С юридической точки зрения это называется надлежащим исполнением. Оценка действий организации сосредоточилась бы на ответе на вопрос: приняла ли организация разумные меры предосторожности для защиты от того, что случилось? Продемонстрировала ли организация надлежащее исполнение?

В главе 5 мы рассмотрели природу правил как проводников желаемых ценностей организации или общества. Эпоха промышленного капитализма выработала великое множество таких проводников, подменяющих все что угодно. Резюме служило проводником истории вашей трудовой деятельности. Программа соблюдения законодательных требований говорила представителям с Уолл-стрит и регулирующим органам о том, что вы со всей бдительностью относитесь к соблюдению норм и законов. Зарплата, которую вам платили на вашей последней работе, говорит о вашей ценности для рынка. В эпоху «до прозрачности» проводники и заменители представляли собой эффективный способ предоставления информации. Мы выборочно демонстрировали их, чтобы мир увидел лучшие показатели нашей деятельности. Отслеживая показатель, можно легко отследить прогресс. Как мы знаем, эффективность была настоящим наркотиком индустриальной эпохи. На протяжении большей части XX века культура опиралась на проводники и заменители, как на костыли, потому что получить своевременную подробную информацию было очень сложно и очень дорого.

Кажется, эти времена прошли. Просто подумайте, насколько сегодня – по сравнению со всего лишь несколькими годами ранее – легко увидеть внутренние механизмы работы компании. Чаты, онлайн-форумы, мгновенный доступ к финансовой отчетности и операциям, новости со всего мира – не остается практически ничего, о чем бы не говорилось где-то в интернете, откуда очень быстро можно получить любую информацию. Я знаю адвоката, который помогает компаниям в вопросах, связанных с персоналом и безопасностью труда. Вот что он мне как-то сказал: «Знаете, сколько жестких дисков я выбрасываю каждый месяц? Это первое, что я делаю. Мы просто берем у них эти диски, и нам тут же становится совершенно понятно все, что они говорили и делали. Постоянный мониторинг всех внутренних процессов надолго избавит компанию от судебных повесток». Сейчас простой доступ к информации изменил и то, как оцениваются организации, и то, чего мы ждем от них. Недостаточно просто наличия горячей линии. Ведь мы можем запросто опросить сотрудников, чтобы определить, не боятся ли люди звонить на эту горячую линию и верят ли они в то, что она конфиденциальна. Для оценки норм, ценностей и работы организации мы все чаще наделяем ее «характером».