Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

В отечественной литературе в качестве синонимов к словосочетанию «organizational commitment» употребляются термины «приверженность», «преданность» и «верность». Но, как правило, в отечественной социально-психологической литературе «commitment» обычно переводится как «приверженность», что мы и будем использовать в данной статье, поскольку такой перевод наиболее четко отражает данное организационно-психологическое явление. В качестве синонима мы также будем использовать термин «преданность». Анализируя предлагаемые различными авторами определения, можно выделить два основных компонента, характеризующих понятие «приверженность»: 1) воздействующая сила, которая 2) направляет поведение индивида. Дальнейшие различия в определениях, как правило, касаются природы и источников происхождения данного фактора, а также предмета направленности и индикаторов. Опираясь на существующие в литературе дефиниции, под приверженностью организации в данной работе мы понимаем психологическое состояние, характеризующее степень взаимосвязи сотрудника и организации и проявляющееся в его стремлении оставаться ее членом.

Дж. Мейер и Н. Аллен в своем подходе предпринимают попытку объединения поведенческого и аттитюдинального подходов к изучению приверженности организации [Meyer & Allen, 1990]. Модель Дж. Мейер и Н. Аллен представляет собой трехкомпонентную структуру приверженности: аффективный, континуальный и нормативный компоненты. Аффективная преданность (аттитюдинальный компонент) – это убежденность индивида в правильности преследуемых организацией целей; ощущение важности ценностей организации; личное удовлетворение, получаемое от вовлеченности в организацию. Сотрудники с высоким уровнем аффективной приверженности продолжают оставаться членами организации, потому что они хотят этого. Временная преданность (континуальный компонент) зависит от степени затрат, которые может повлечь за собой уход с данного места работы, и ограниченности альтернативных возможностей трудоустройства. Сотрудники с доминирующим континуальным компонентом продолжают оставаться членами организации, потому что они нуждаются в этом. И наконец, третий компонент, который был добавлен авторами позже, – нормативная приверженность, т. е. личные обязательства перед данной организацией. Сотрудники с высоким уровнем нормативной приверженности остаются членами организации из чувства долга. Важно отметить, что авторы выделяют именно компоненты, а не виды приверженности, и полагают, что индивид может испытывать все три формы приверженности в разной степени их проявления. Один человек, например, может ощущать сильное желание и необходимость оставаться членом организации, но абсолютно не считать себя обязанным это делать, тогда как у другого сильно развито чувство долга перед организацией, но при этом нет желания или особой необходимости продолжать работать.

Как подтвердили в своем исследовании авторы модели, развитию аффективной приверженности способствует в первую очередь опыт работы, который создает чувство комфорта и ощущение собственной профессиональной компетентности внутри организации. Предиктором континуальной приверженности служит оценка возможных потерь, связанных с уходом из организации (льготы, бенефиты, предоставляемые сотрудникам, отсутствие достойных альтернатив). Возникновению нормативной приверженности служит интернализация норм организации. Таким образом, авторы модели доказали, что каждый сотрудник обладает профайлом приверженности, т. е. набором всех трех компонентов в разной степени проявления, иллюстрирующим степень желания, необходимости и обязательства оставаться членом организации. Аффективная приверженность развивается на основании осознания сотрудником поддержки со стороны организации, коорая заботится о его благополучии и здоровье. Нормативная приверженность отражает привязанность человека компании вследствие моральных и нормативных представлений. Данный тип приверженности возникает на основе вклада организации в развитие сотрудника. Объяснением подобного взаимодействия служит целый ряд социально-психологических теорий, посвященных описанию справедливости и законности отношений сотрудника и организации, например теория справедливости С. Адамса (сравнение соотношения собственных усилий и получаемой прибыли с соотношением усилий и прибыли у других сотрудников). Отсюда вытекает предположение о том, что сотрудники, оценивающие получаемое от организации вознаграждение как достаточное, более удовлетворены своей работой и в большей степени привязаны к организации.