Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Континуальная приверженность отражает стремление сотрудника оставаться членом организации. Согласно «теории группового пари» Г. Беккера, причиной возникновения континуальной приверженности является то обстоятельство, что люди, долго работающие в одной организации, приобретают различные льготы и привилегии, которые придется утратить при уходе из компании. В то же время развитию континуального типа приверженности служит субъективное восприятие отсутствия альтернатив трудоустройства. Если человек считает, что для него на рынке существуют аналогичные или лишь незначительные по преимуществу предложения, он, скорее всего, будет оставаться членом это организации. Таким образом, в случае с континуальной приверженностью можно говорить о зависимости сотрудника от организации, а следовательно, и о чувстве недостаточной удовлетворенности. Это объясняет полученную в результате исследований отрицательную корреляцию континуальной приверженности с текучестью кадров, продуктивностью и удовлетворенностью сотрудников [Meyer et al., 2002]. Люди продолжают работать в организации не потому, что они испытывают позитивные чувства по отношению к компании, как в случае с аффективной приверженностью, и не из чувства обязанности, как в случае нормативной приверженности, а ввиду необходимости и безвыходности. Выделяя три компонента приверженности, Дж. Мэйер и Н. Аллен рассматривают следующие предпосылки возникновения приверженности:

• поддержка, забота, способствующие формированию аффективной привязанности;

• представление о потере вкладов и прибыли в связи с уходом из организации (формирование континуальной приверженности);

• убежденность в необходимости быть лояльным по отношению к организации (формирование нормативной приверженности).

Следовательно, авторы считают, что управление уровнем приверженности возможно только посредством изменения системы убеждений и представлений сотрудников и в первую очередь должно касаться аффективного компонента как наиболее важной формы приверженности. Мероприятия, способствующие повышению уровня приверженности компании, могут влиять на разные ее компоненты и соответственно регулировать также и правильное восприятие (с учетом индивидуальной интерпретации) сотрудниками проводимых в организации процедур.

Эмпирическое исследование динамики приверженности персонала в процессе слияния организаций

. Наше исследование было проведено на материале объединения в 2008–2009 гг. двух компаний телекоммуникационного сектора, в результате которого компания «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн») приобрела 100 % акций компании «Совинтел» (торговая марка «ГолденТелеком»). Таким образом, одна из компаний выступала покупателем, а вторая была компанией-целью, т. е. поглощаемой. В течение шести месяцев было осуществлено три замера уровня организационной приверженности персонала на одной и той же выборке испытуемых (n = 120; по 60 сотрудников из каждой компании). Основные характеристики выборки представлены в табл. 1. В исследовании принимали участие сотрудники трех департаментов: дирекция по международным продажам; дирекция по исследованиям и бизнес-анализу; финансовая дирекция по России. Замеры проводились на каждом этапе интеграционного процесса.

Общей гипотезой нашей работы послужило предположение о том, что под влиянием интеграционного процесса будет наблюдаться изменение уровня организационной приверженности персонала: существенный спад уровня организационной приверженности по сравнению с ее уровнем до начала интеграции, а также дальнейший рост общего уровня на посторганизационной стадии.

Таблица 1

Характеристики выборки (n = 120)