Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Общая гипотеза раскрывается в частных гипотезах следующим образом:

• уровень аффективного компонента организационной приверженности подвергается наиболее сильной динамике по сравнению с уровнями континуального и нормативного компонентов;

• существует взаимосвязь между уровнями организационной приверженности на пред-и постинтеграционных этапах: у сотрудников с высоким уровнем приверженности к компании, диагностируемом на прединтеграционном этапе, будет наблюдаться также высокий уровень организационной приверженности и на этапе постинтеграционном;

• уровень организационной приверженности компании-покупателя на постинтеграционном этапе будет в среднем выше уровня приверженности сотрудников поглощаемой компании.

Методы сбора эмпирических данных. Для получения эмпирических данных в качестве методов сбора данных использовалась методика «Шкала организационной приверженности» («Organizational commitment scale») Дж. Мейер и Н. Ален [48], а также полуструктурированное интервью с руководящим звеном трех дирекций компаний, участвующих в исследовании. Методика включает в себя три субшкалы: шкала аффективной приверженности (Affective Commitment Scale – ACS), которая измеряет степень вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; шкала континуальной приверженности (Continuous Commitment Scale – CCS), измеряющая степень зависимости сотрудника и отсутствия альтернатив для ухода из организации; шкала нормативной приверженности (Normative Commitment Scale – NCS) – степень ощущения работником своих обязательств перед организацией. При этом авторы утверждают, что аффективная, континуальная и нормативная приверженности являются компонентами организационной приверженности, а не отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля приверженности. Соответственно измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связаны друг с другом. Опросник содержит в себе 18 вопросов, по шесть для каждого из трех компонентов приверженности. Респондентам необходимо выбрать один из семи вариантов ответа, указав степень своего согласия или несогласия с каждым предложенным утверждением. В качестве дополнительного метода сбора данных был использован метод полуструктурированного интервью. Интервью включает часть фиксированных вопросов о степени удовлетворенности работой, желании продолжать работать или покинуть компанию, ясности в отношении будущего и другие психологические конструкты, а также часть вариативных вопросов, отражающих особенности каждого из трех этапов проводимой реорганизации. В качестве испытуемых в интервью принимали участие шесть человек – представители обеих компаний, являющиеся руководителями групп и отделов своих департаментов.

Этапы и процедуры исследования. Общий план исследования представляет собой три этапа сбора данных (рис. 1).

I. Первый этап характеризует ситуацию до начала слияния организаций. На данном этапе достигнуто соглашение о поглощении компанией «ВымпелКом» компании «СЦС Совинтел», 100 % акций теперь принадлежит торговой марке «Билайн». Однако структурных изменений пока не происходит. Сотрудники основных профессиональных департаментов пока не проинформированы о грядущих изменениях.