Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Слияния и поглощения представляют собой одну из самых сложных форм менеджмента изменений. Слияния и поглощения компаний происходят на основе различных стратегий и могут затрагивать разные организационные уровни. В каких-то случаях происходит лишь смена акционера, а где-то новым собственникам приходится прибегать к сокращению штата и полной реструктуризации компании. Безусловно, подобные изменения влекут за собой сильнейшие проблемы организационно-психологического характера. Важно понимать, что в случае стратегического поглощения или создания совместного предприятия должна достигаться не ассимиляция, а полноценная интеграция организаций. В таком случае пристального внимания требует не только сам процесс покупки активов компании, а период до начала активных действий и после. И культура, и люди имеют огромное значение для дальнейшего существования компании, поэтому поглощающая компания должна приложить усилия для удержания сотрудников. Среди организационно-психологических факторов, подвергаемых существенным изменениям в процессе интеграции компаний, можно выделить следующие: 1) система коммуникаций и информирования внутри компании; 2) человеческий капитал; 3) организационная структура; 4) корпоративная культура; 5) мотивация и удержание ключевых сотрудников.

Даже в текущей ситуации мирового экономического кризиса рыночная активность снижается несущественно, поскольку крупные игроки получили возможность выкупать активы более слабых компаний за небольшие деньги, и, следовательно, сами слияния становятся еще более травмирующими для персонала компаний, поскольку, как правило, подобные объединения происходят от безысходности и с целью избегания банкротств. Понятно, что подобные интеграционные воздействия создают серьезную угрозу сохранению человеческих ресурсов компании. Исследования в области слияний и поглощений убедительно доказывают наличие серьезных проблем организационно-психологического характера, связанных с интеграционным процессом, а именно несоответствие корпоративных культур и управленческих практик, отток ключевых сотрудников, снижение приверженности и мотивации и ряд других факторов. Следовательно, возникает острая необходимость в изучении характера и степени воздействия интеграционного процесса на человеческие ресурсы компании. В данной статье ключевое внимание уделено одной из ключевых, на наш взгляд, характеристик человеческого капитала компании – организационной приверженности.

Поскольку в процессе интеграции компаний существуют большие риски потери ключевых сотрудников компаний, было бы важно проследить динамику изменения степени организационной приверженности сотрудников двух компаний в процессе их интеграции.

Теоретические предпосылки изучения организационной приверженности . Проблема организационной приверженности довольно глубоко исследуется зарубежными авторами; более того, некоторые аспекты организационной приверженности изучаются российскими учеными, такими как М.Б. Курбатова, O.E Овчинникова, В. Доминяк, С.А. Липатов, Б.Г. Ребзуев [Липатов, 2004; Овчинникова, 2006; Ребзуев, 2006]. Однако, несмотря на достаточно большой интерес к проблематике приверженности персонала, это понятие до сих пор по-разному интерпретируется как в западной, так и в отечественной литературе. Наблюдаются существенные расхождения по вопросам объяснения происхождения приверженности, ее развития, управления и характера влияния на поведение сотрудников. Одним из первых словосочетание «organizational commitment» употребил Ч. Бернард в 1930-х годах, подразумевая под данным понятием устойчивую привязанность работников к своей компании как одно из измерений организационной эффективности. Начало современным исследованиям приверженности положила статья американского социолога Г. Беккера [Becker et al., 1996], посвященная анализу этого понятия и заложившая основу первой линии исследований в области преданности организации, носящей название социологической, поведенческой, или иррациональной. В таких исследованиях под преданностью в первую очередь понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. Сегодня как в отечественной, так и зарубежной литературе существуют значительные расхождения в определении структуры и предмета приверженности. «Приверженность» трактуется одними авторами как конструкт многомерный [Herscovitch & Meyer, 2002; Meyer & Allen, 1990; Mowday, Porter, Steers, 1982; O’Reilly & Chatman, 1986 и др.], другими – как одномерный [Cheney, 1982; Cheney & Tompkins, 1987; Mael & Ashforth, 1995]. Рассматривается приверженность по отношению к организации, должности, области, самой работе. Некоторые авторы, предлагая определение данного конструкта, пытаются найти ключевое значение, которое отличает приверженность от других психологических конструктов [Edwards, 2005].