Руководитель: слово и дело

Вот что рассказывает генеральный директор объединения "Калужский турбинный завод" В. В. Пряхин: "Всякая работающая система красива. Наша красива потому, что заставляет людей больше думать... Знаете, как это здорово: идешь по цеху, и к тебе подходит бригадир, не как к директору подходит, а как к товарищу, и говорит о тех вопросах, которые волнуют тебя, директора, причем с полным пониманием существа дела... Легче директору с такой демократией или тяжелей? В чем-то легче, в чем-то труднее. Командовать просто. Подписал приказ - делайте! А тут надо провести идею через совет бригадиров, убедить в ее правильности, принять решение с учетом их поправок. Это нелегко. Но надежность принятых нами решений дает большое моральное удовлетворение" (Литературная газета, 1980, 12 ноября, с. 10.).

Внедрение бригадного метода вызывает к жизни новые движущие силы трудовой деятельности. Уверенность работника в том, что он может принимать непосредственное участие в выработке управленческих решений,- важный духовный стимул, побуждающий его к высокопроизводительному труду.

 

 

Чтобы слово становилось делом

Методы и средства, которые используют командиры производства для осуществления принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных трудовых коллективах можно наблюдать руководителей, по-разному воздействующих на работников. Социальные психологи чаще всего выделяют три основных стиля руководства: директивный, коллегиальный и номинальный.

Для руководителя, придерживающегося директивного стиля руководства, характерно единоличное принятие всех решений без учета мнений других членов коллектива. Он стремится жестко регламентировать всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Работпики должны делать только то, что им приказано. Если и проводятся совещания, то лишь ради соблюдения формальности, руководитель в любом случае "проталкивает" свое мнение. Он не терпит возражений. Такой руководитель не доверяет подчиненным и старается на каждом шагу проверять их, порицает или хвалит их по своему усмотрению, причем делает это лично. Все данные, касающиеся трудового коллектива, он держит при себе, а подчиненных информирует в минимальной степени. В общении с людьми нередко бывает невыдержан или даже груб, а к такому стилю руководства может привыкнуть далеко не каждый.

И это одна из причин текучести кадров. "Не люблю, когда на меня кричат,- пишет в социологической анкете рабочий.- Старайся не старайся - доброго слова не услышишь. Чуть что - сразу: "Пиши заявление по собственному желанию!" Вот и написал..." (Советская Молдавия, 1980, 17 декабря.

)

Бывает и другая разновидность директивного стиля. Порой можно видеть, что руководитель весьма корректен, отдавая распоряжения и разговаривая с подчиненными. Однако это лишь форма, а по сути тот же директивный стиль, ибо и в данном случае руководитель предпочитает иметь весьма ограниченные контакты с работниками, не реагирует на мнения и предложения "снизу", пресекает инициативу. Здесь также господствует убеждение, что лишь путем административных взысканий можно добиться лучших трудовых показателей.

Коллегиальный стиль отличается прежде всего децентрализацией управленческой власти, делегированием полномочий. Руководитель как можно чаще консультируется с подчиненными, которые, следовательно, имеют возможность фактически участвовать в выработке важнейших для коллектива решений. Если к слову такого руководителя в коллективе обычно прислушиваются больше, чем к слову других, то это отнюдь не потому, что он навязывает свое мнение. Дело в его авторитете и компетентности. Такой руководитель не подчеркивает свою позицию и в общении с подчиненными держится на оптимальной дистанции. Ему в равной степени чужды такие крайности, как сухой официальный тон или, наоборот, панибратство.

Руководитель коллегиального стиля считает необходимым обстоятельно информировать работников о всех делах коллектива, раскрывать перед ними дальнейшие перспективы. Он поощряет инициативу "снизу", а свои распоряжения отдает в форме предложений, советов или просьб, прислушивается к возражениям и при необходимости убеждает, но редко прибегает к приказу. Деятельность подчиненных не только проверяет единолично, но и привлекает к этому членов коллектива, в первую очередь наиболее активных и сознательных работников. Руководитель коллегиального склада тактичен во взаимоотношениях с подчиненными, терпим к критике в свой адрес и реагирует на нее правильно, самокритичен. Он с пониманием относится к личным интересам и запросам подчиненных. Следует отметить, что при коллегиальном руководстве деятельность людей контролируется не только официальной властью руководителя, но и посредством сил, имеющихся в коллективе,- его активом.