Сам себе психолог. Как анализировать эмоции, читать язык тела и особенности поведения, понимать мотивы и распознавать намерения

Возможно, теория Маслоу не учитывает все наши повседневные желания, но она дает представление о том, к чему мы стремимся в жизни. Наблюдая за людьми, постарайтесь определить, на каком этапе они находятся, что для них сейчас важно и что им нужно, чтобы перейти на следующую ступень иерархии.

Модель Макклелланда

Теория мотиваций Дэвида Макклелланда также помогает понять мотивацию людей и их сущность.

Изначально разработанная для профессионального развития, эта теория подразделяет человеческие потребности на три группы: потребность успеха, потребность причастности (социальное взаимодействие и принадлежность), потребность власти. Каждый из нас приоритизирует одну или две потребности. Поскольку это приобретенные нужды, они уходят корнями в ранний детский опыт, семейные ценности и культурные ожидания. Рассмотрим каждую потребность и то, каким людям они свойственны в первую очередь.

Потребность успеха – это стремление ставить цели и выполнять их. Если человека мотивируют достижения, то он мечтает об успешном выполнении сложных задач. Это те люди в офисе, которые не боятся идти на обдуманный риск, – по сути, они радуются возможности проверить свои способности. Они предпочитают работать самостоятельно, наедине с целью, и нуждаются в регулярной обратной связи, чтобы не терять мотивации. Представьте человека, который участвует в изнурительных марафонах, только чтобы доказать себе, что это ему по плечу. Подобная мотивация присуща многим художникам и предпринимателям, исследователям, изобретателям, бизнесменам и азартным игрокам.

Если человека мотивирует чувство причастности, он ведет себя совершенно иначе. Его главная потребность – удовлетворение, осмысленность и безопасность, которые приносит принадлежность к группе. В отличие от тех, кого мотивирует успех сам по себе, эти люди любят сотрудничать и работать в команде. Они хотят нравиться и участвуют только в тех занятиях, которые гармонично вовлекают всех участников. Хотя они избегают риска и конкуренции, они прекрасно себя чувствуют в сложных социальных ситуациях и способны на удивительные свершения ради сплоченности и согласия в группе.

Наконец, потребность власти полностью отличается от первых двух групп потребностей. Здесь преобладает стремление влиять не только на ситуацию, но и на людей. Такой человек не боится конкуренции, как и человек, мотивированный успехом, но его заботит не вознаграждение за выполненное задание и не чувство удовлетворения, которое несет успех, – его влечет сама победа. Высокий статус и признание – вот что мотивирует его. Ему хочется нравиться людям, как и представителям второй группы, но только потому, что это дает чувство превосходства, а не потому, что симпатия способствует эффективной работе команды. Жажда власти может быть межличностной (контролировать других) и институциональной (контролировать работу организации).

Конечно, люди – существа сложные и руководствуются разными стимулами и мотиваторами, а также совершенно по-разному выражают свои желания. Каждый из нас в разной степени удовлетворяет свои потребности, и реакция окружающих во многом зависит от культуры и контекста. Тем не менее, если вы определите один доминирующий мотиватор человека, вам будет легче разобраться в его поведении.

В сфере профессионального развития эта теория помогает грамотно организовать обратную связь с сотрудниками, вознаграждать и дисциплинировать их. Однако ее можно использовать не только на работе, но и каждый раз, когда нужно ответить на вопрос: «Чем объяснить поведение человека?»

При возможности проанализируйте его прошлое поведение. Присмотритесь внимательно к его действиям, словам, к тому, с кем он общается и как, что его заботит и так далее. Подумайте также, что его беспокоит и что вызывает трудности. Так можно выявить основной мотиватор.

Затем подумайте, чего вы хотите добиться в общении с этим человеком, и заранее составьте стратегию, опираясь на его мотиваторы. Как выстроить общение, чтобы он услышал вашу мысль? Как сформулировать просьбу, чтобы он понял ее и согласился помочь? Если хотите похвалить его, что для него будет лучшим комплиментом? А если между вами возникли трения, можно ли объяснить их конфликтом мнений?

Представьте, что планируете вечеринку-сюрприз вместе с несколькими родственниками. Один из них берет организацию на себя, ни с кем не посоветовавшись. Другой расстроен этим и жалуется вам, потому что у него были другие задумки. Вы поговорили с первым и выяснили, что его мотивирует успех, поэтому он взял дело в свои руки не откладывая. Поговорив с другим родственником, вы догадались, что его мотивирует причастность к группе, и он хочет, чтобы все ладили, вместе спланировали вечеринку и получили огромное удовольствие.