Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Из моей практики

Наш заказчик хотел, чтобы на должность фармпредставителя мы представляли только кандидатов, имеющих высшее законченное по очной системе обучения медицинское или фармацевтическое образования.

В ходе работы мы выяснили, что такие специалисты не готовы рассматривать такие предложения, т. к. имеют более высокий статус в сфере фармацевтики или медицине. В ходе переговоров нам удалось снизить требования по данным критериям и расширить диапазон поиска, рассматривая кандидатом с заочных, очно-заочных систем обучения медицинских и фармацевтических вузов и медицинских колледжей.

Опыт работы:

● наименование сферы бизнеса + количество лет, проработанных в этой отрасли;

● название компаний (крупные/неизвестные, российские/западные, гос. учреждения);

● наименование должности (+ количество лет, проработанных в этой должности);

● задачи и функции, которые выполнял специалист (какие, в каком объеме и как долго).

Опыт работы в той или иной сфере является ключевым фактором при профессиональном подборе персонала. Поиск высококвалифицированных специалистов отличается повышенными требованиями именно к этому наиболее важному критерию поиска.

Пример: мы вели поиск специалиста в крупную иностранную компанию, нужен был производитель подъемных кранов для тяжелой промышленности. Было всего два требования – мужчина и опыт работы не менее двух лет в компании конкуренте. Мы смогли представить всего несколько достойных кандидатов, т. к. рынок кандидатов был ограничен, а заказывать хедхантинг заказчик был не готов.

Количество лет, проработанных в каждой компании – желательно не менее двух лет на каждом месте работы. Почему именно два года? Считается, что новый сотрудник полноценно адаптируется в компанию только в течение первого года работы, на следующий год он уже начинает нарабатывать добавленную стоимость компании. Если кандидат по каждому месту работы имеет стаж менее года, то считается, что кандидат склонен необоснованно менять место работы или для этого есть еще какие-то причины. Поэтому весь опыт рассматривается в комплексе, анализируется не только срок работы, но и причины увольнения.

Из моей практики

Однажды было найдено очень подробное резюме кандидата, который менял место работы каждые три года день в день, при этом карьерный рост или смена отрасли, деятельности не прослеживались. При общении с кандидатом по телефону было выяснено, что на самом деле он 12 лет работал на одной должности в одной компании. Боясь выдать своего работодателя, он не указал, что это одна и та же компания, каждые три года меняющая юридические лица.

Карьерный рост – логичность, переход с одного места работы на другое должен сопровождаться либо должностным, либо профессиональным ростом, например, переход в более крупную компанию. Чаще всего этот критерий важен при профессиональном поиске высококвалифицированных специалистов на руководящие должности.

Отсутствие больших, свыше двух-трех месяцев, перерывов в работе. Данный критерий отметает кандидатов, которые имеют склонность к сезонным работам или пытаются скрыть свои пагубные привычки. Более длительные перерывы могут быть связаны с декретами, службой в армии или просто скрывается какая-то неблагоприятная информация. Это необходимо выявить в ходе телефонного интервью, чтобы потом не жалеть о впустую потраченном времени.

Дополнительные знания и навыки. Необходимо обращать внимание на указанные навыки, такие как знание языков, уровень владения компьютером, стаж вождения, дополнительное образование. Если в требованиях к вакансии указаны какие-то особенности, то необходимо обращать на это внимание. Конечно, не всегда соискатели считают необходимым указать дополнительные навыки и умения. Все требования надо уточнить в ходе телефонного интервью.