Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень

Если рассматривать теорию «Большой пятерки» в целом, возникает вопрос: объяснение 15–32% наблюдаемого разброса в заработной плате — это много или мало? Соответственно, слаба эта теория или сильна? Более того, не забывайте, что вы ищете конкретного, а не абстрактного кандидата на конкретную, а не абстрактную должность. Уровень зарплаты на самом деле может зависеть от склада характера. В целом на теорию «Большой пятерки» не стоит молиться, хотя отчасти она полезна.

Важные результаты были получены в недавно вышедшей исследовательской статье, основанной на данных о зарплатах в Канаде. Из пяти факторов лишь добросовестность и невротизм оказались статистически значимыми для предсказания заработков. Повышение добросовестности на одно стандартное отклонение ассоциируется с ростом зарплаты на 7,2%, а повышение невротизма на одно стандартное отклонение — со снижением зарплаты на 3,6% (повторимся: стандартное отклонение — мера статистического разнообразия; вернитесь к главе 4, чтобы найти объяснение, или просто введите термин в Google). Как нам кажется, результаты говорят явно не в пользу этой модели характера. Мы снова возвращаемся к тому, с чего начали: подбор талантов — искусство, по крайней мере в той же степени, что и наука[69]

.

Касаемо надежности этой статьи: исследования, посвященные чертам характера и достигнутым результатам, во многом воспроизводимы (если их повторить, вы получите примерно те же результаты, что, к сожалению, не всегда случается в академических научных исследованиях). Исследование психолога Кристофера Сото из Колледжа Колби показало, что «87% попыток воспроизведения оказались статистически значимыми в ожидаемом направлении». Более того, данные о характере и заработках, которые мы обсуждаем в этой главе, удалось воспроизвести в лабораторных экспериментах, где люди играют за денежные призы. В такой обстановке невротизм ассоциируется с более низким выигрышем, а добросовестность — с более высоким; и то и другое соответствует данным с рынка труда. Главное различие между двумя типами результатов в том, что в экспериментальной обстановке открытость уже не коррелирует с уровнем заработка[70].

Приятная особенность этой темы в том, что вам не нужно ломать голову над вопросом, подразумевает ли корреляция причинно-следственную связь. Предположим, что все, кто пришел на собеседование в остроконечных туфлях, были очень продуктивными кандидатами. Можете просто нанять их! Не надо задумываться, в чем дело: такие туфли делают людей продуктивными, продуктивность заставляет людей предпочитать такую обувь или тут замешаны сторонние переменные (например, умные родители отправляют детей в престижные школы и покупают им остроконечные туфли). Для наших потребностей причинно-следственная связь или ее отсутствие обычно вообще не важны. Наша главная задача — предсказание таланта, а в этом смысле мы можем узнать кое-что из корреляций, даже не всегда понимая лежащие в их основе причинно-следственные процессы.

Еще одна проблема состоит в том, что черты характера трудно измерить. Печальная правда о личностной психологии состоит в том, что по большей части ключевые переменные измеряют, просто прося людей рассказать о себе. Такой параметр, как добросовестность, например, на самом деле обозначает «то, насколько добросовестным себя назвал испытуемый в анкете». В этом смысле психология личности во многом основана на очень шатком фундаменте. Нередко лучшего способа просто нет, о чем вам обязательно скажут ученые, но это еще одна причина, по которой к результатам исследований по личностной психологии стоит относиться с настороженностью и не полностью принимать их за чистую монету.

Более того, даже хорошо подготовленным интервьюерам не всегда удается распознать черты характера по интервью. Так что, с каким бы скепсисом вы ни относились к методам, используемым в личностной психологии, вы сами, вполне возможно, все равно не сумеете получить результатов лучше. В одном исследовании нашли довольно скромную корреляцию между самостоятельно данной характеристикой и характеристикой от интервьюера (0,28), хотя интервьюерам и не удавалось оценить кандидатов так же хорошо, как их близким друзьям, — опять же в сравнении с самостоятельной оценкой. Что интересно, самыми трудными в оценке для интервьюеров оказались добросовестность и эмоциональная стабильность — скорее всего, потому, что кандидатам в процессе беседы удается создавать нужное впечатление. Фальшивое поведение во время собеседований — частое явление, и обычно оно остается незамеченным[71].