Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Мотивация руководителей напрямую связана с построением взаимоотношений «собственник – менеджер». Собственник должен учитывать и реагировать на возможные амбиции руководителей на отделение и последующее создание собственного бизнеса. В соответствии с этим, мотивирующим фактором является контроль со стороны собственника, введение гибкой системы оплаты труда, реалистическое понимание роли и возможностей менеджера.

И собственники, и руководители организации должны быть уверены, что системы стимулирования и мотивации – это действительно нужно, а не только модно. Должны понимать, что это требует затрат и компетентности.

Копирование чужого успешного опыта в сфере управления кадрами, использование шаблонных инструментов, как правило, не приносит успеха. Методы стимулирования персонала, полезные для одной компании, другой могут нанести серьезный ущерб. Поэтому расходы на внедрение новых технологий, призванных повысить кадровую эффективность, победить одновременно лень и синдром выгорания, далеко не всегда окупаются и тем более приносят прибыль.

Как свидетельствуют аналитики, более 75 % всех отечественных менеджеров охвачены тремя базовыми опциями социального пакета, т. е. медицинской страховкой, оплатой связи и транспортными расходами. А далее у любого HR-специалиста возникает простор для маневра и творчества.

Среди дополнительных опций компенсационного пакета – оформление льготных путевок в дома отдыха, санатории, детские лагеря; туристические выезды за счет фирмы; оплата занятий спортом и фитнесом; оплата программ обучения персонала; предоставление кредитов; дисконтные системы корпоративной продукции.

В среде HR-менеджеров устойчиво сложилось представление о том, что для повышения мотивации эффективнее увеличить объем нематериальных компенсаций, нежели поднять заработную плату на 3000 рублей. Этому есть свое экономическое обоснование. Скажем, обеспечение летнего отдыха детей сотрудника с помощью путевок в оздоровительные лагеря может обойтись в 15–20 тысяч рублей в год и будет воспринято специалистом исключительно высоко. В то же время альтернативное, равное по стоимости повышение зарплаты на 1500 рублей в месяц может стать попросту оскорбительным.

Руководители, создавшие успешный бизнес, нередко удивляют своим «рентгеновским» чутьем в области кадров. Но одно дело – управлять десятком сотрудников, и совсем другое – когда штат превышает 500–1000 человек. Все по-разному ощущают нюансы кадровой политики: глава компании видит одно, у линейного начальника – другое, менеджер среднего звена видит совсем иную картину, у кадровика свой взгляд на персонал, поэтому в растущем бизнесе интуитивно создавать систему мотивации нельзя, требуются определенные методики, иначе можно получить хаос [72].