Читаем Университет третьего поколения полностью

Эволюция подходов к управлению исследованиями может быть наглядно показана и другим способом, графически, как это сделано на рис. 4.2, где ось Х отражает изменение ценностного драйвера исследований, а ось Y – подходов к управлению ими. Подписи на оси Y показывают, как акцент в управлении исследованиями смещался с использования научных подходов, начиная с метода проб и ошибок, к бизнес-подходу, а по оси X – изменения движущей силы исследований: от интересов чистой науки к созданию экономической ценности, включая интересы клиентов и корпоративную стратегию.

В таблице 4.2 представлена взаимосвязь между конкретными подходами к управлению исследованиями и условиями рынка и бизнес-среды. При каждой смене подхода исследовательская деятельность должна была усложняться в ответ на более сложные внешние вызовы и требования рынков, меняющиеся под воздействием новых внешних драйверов. Но в то же время при каждом изменении подхода к управлению исследованиями компаниям приходилось создавать более эффективную систему контроля затрат. Все факторы, послужившие причиной смены подхода, имеют отношение к управлению расходами, как и сопутствующие изменения в способе организации исследований (подробнее см. табл. 4.2).



4.4. Извлечение экономической ценности из новых знаний: открытые инновации

Существует два способа извлечения экономической ценности из результатов исследований: прямой – путем продажи этих результатов в форме новых данных или изобретений, защищенных как объекты интеллектуальной собственности, и косвенный – через инновации путем успешного вывода на рынок нового продукта или услуги.

Уникальность пятого подхода к управлению НИОКР состоит в том, что исследователи активно вовлечены в извлечение экономической ценности из научно-исследовательской деятельности. Эта особенность присуща и другим подходам, но реализуется там более или менее пассивным образом. Ранее исследования велись внутри компании, а их результаты предназначались для внутреннего использования, и если они по какой-то причине оказывались не востребованы – их клали на полку до лучших времен. Покупка и продажа лицензий практиковалась, но была далеко не приоритетным и побочным бизнесом. Вследствие этого многие компании понятия не имели о том, сколько стоит их «патентный портфель», и обычно удивлялись, узнавая реальные цифры. Однако постепенно пришло понимание, что от неиспользуемой интеллектуальной собственности мало толку, и компании стали искать способы ее коммерциализации. Одни начали заключать контракты с мелкими технологическими фирмами и передавать им права на коммерциализацию неиспользованных технологий. Эта практика налаживалась с большим трудом, поскольку для успеха коммерциализации требовалось непосредственное участие тех, кто проводил НИОКР, в то время как их первоочередной задачей была работа в компании, а не сторонняя деятельность. Другие фирмы, наоборот, занимались активным поиском внешних покупателей объектов интеллектуальной собственности из числа уже существующих или только образующихся компаний. Так, в настоящее время корпорация IBM получает более четверти прибыли от продажи своего ноу-хау сторонним организациям.

На примере компании Shell мы увидели, что интеграция функции исследований в бизнес-единицы делает очень эффективным извлечение ценности из исследований, поскольку их результаты могут сразу находить коммерческое применение в технических услугах, продаваемых клиентам. Продажа технических ноу-хау конкурентам поначалу казалась странным занятием, а в эпоху активного развития технологий и вовсе недальновидным шагом («последнее, чем можно поделиться с конкурентами, – это ваше ноу-хау»), однако он оказался неизбежным, учитывая эффект масштаба, необходимый для того, чтобы сохранить технологическое лидерство.

Эти изменения в практике организации НИОКР стали предметом статьи в журнале The Economist. В ней говорится о том, что такие компоненты НИОКР, как фундаментальные исследования и прикладные разработки, более не существуют по отдельности, а ученые и инженеры должны тесно сотрудничать друг с другом. Это резко контрастирует с периодом после Второй мировой войны, когда считалось необходимым проводить четкое разграничение между исследовательской и инженерно-конструкторской деятельностью и когда исследования проводились в научно-исследовательских институтах или научных лабораториях, таких как Bell Labs компании AT&T, научная лаборатория компании IBM в Цюрихе или исследовательский центр компании Xeroх в г. Пало-Альто (Palo Alto Research Centre, PARC). На счету этих лабораторий был ряд знаменитых открытий и внушительное число Нобелевских премий, однако их деятельность не принесла большой прибыли. Это объясняется отдаленностью таких исследований от бизнеса[143].

Перейти на страницу:

Похожие книги

Психология согласия. Революционная методика пре-убеждения
Психология согласия. Революционная методика пре-убеждения

Лучший способ добиться согласия — это воспользоваться пре-убеждением. Революционной методикой, которая позволяет получать положительные ответы еще до начала переговоров. Хотите уговорит руководителя повысить вам зарплату? Соблазнить потенциального клиента на дорогую покупку? Убедить супруга провести выходные так, как хочется вам и не хочется ему? Пре-убеждение от социального психолога №1 в мире, автора бестселлера "Психология влияния" Роберта Чалдини срабатывает во всех случаях. Она помогает избежать клиентских возражений, утомительных споров и обидных отказов. 7 простых принципов пре-убеждения позволяют выстроить разговор таким образом, что его исход почти наверняка приведет к желаемому согласию.

Роберт Бено Чалдини , Роберт Чалдини

Деловая литература / Психология / О бизнесе популярно / Образование и наука / Финансы и бизнес
Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес