В поисках совершенства

«Предлагать новые обязанности – менеджер проекта, лидер группы»… «Иногда ничего нельзя сделать. Иногда предлагать новую должность или новый круг обязанностей»… «Нравится наша структура, но знаю, что по мере нашего роста она будет меняться, появится больше уровней руководства и т. п. Хотела бы руководить группой рекрутеров. Новые обязанности, компенсационный пакет и профессиональный рост»… «Развитие профессиональных навыков и не только в области продаж, возможности для карьерного роста, ясная система профессионального карьерного роста – все это позволит надолго удерживать людей. Если у меня это будет, смогу достигнуть этих результатов (пример)»… «Мотивируют перспективы в будущем»… «Разработка новых интересных и трудных проектов»… «Материальная и нематериальная мотивация, ориентированность на достижение результатов. Но людям необходимо продвижение по службе и новый круг обязанностей – руководитель, наставник, тренер, разработчик систем и проектов и т. п. (нематериальная мотивация). Когда мы повышаем людей, надо документировать изменения и новые обязанности. Никакой разницы между консультантом и старшим консультантом – эти должности должны различаться, надо над этим поработать. В идеале, у каждого человека должен быть план карьерного роста (HR)»… «Показывать, что компания дорожит людьми, и развивать их таланты»… «У нас работают прекрасные люди, которые хотят трудиться и развиваться здесь. Профессиональный рост и количество вакансий – лучший способ удержать сотрудников»…

Из этих комментариев ясно следует, что мы должны создать один или несколько новых уровней контроля или руководства в команде наших консультантов по подбору персонала, связанных с проектами, ключевыми клиентами и/или руководством людьми. Нам также необходимо документально отразить различие между разными уровнями специалистов в командах директоров и консультантов.

Для того чтобы воплотить эти предложения в жизнь, нам снова понадобится помощь наших специалистов по HR. Мы обязательно будем работать над этим.

Сотрудники хотят:

• постепенно расширять круг своих обязанностей; добавить новые уровни в организационную структуру, чтобы у них появилось больше возможностей для профессионального роста;

• возможность контролировать работу людей или руководить ими;

• чтобы разные уровни профессиональных обязанностей в компании четко различались и были отражены в документации;

• чтобы в компанию поступало много заказов.

ТЕРИ

«Дать им почувствовать, что они – часть компании. Мне бы хотелось, чтобы вы проводили больше времени с сотрудниками, ходили с ними на встречи с клиентами, посещали интервью, чтобы они могли с вами общаться лично. Мне в этом повезло, другим – нет. Меня бы сильно мотивировало, если бы у меня была возможность иметь опцион на акции компании, принимая во внимание сказанное мной выше»… «Схема опционов на акции – отличная идея»…