150 драйверов роста прибыли, или Как увеличить бизнес в 10 раз

Мы высчитали средний показатель в компании, который оказался 18, и приняли решение не брать людей с результатом ниже среднего.

IQ, EQ – это способность видеть в общих вещах различие и в различных вещах видеть общее.

Старайся брать развитых людей.

Да, понятно, что их можно прокачивать, и можно качать, но тебе нужны люди, которые сразу начнут производить. Обращай на это внимание.

6.4. На заборе х@й написан

Я ненавижу читать резюме и прошу свои HR не присылать их мне.

Что такое резюме? Это мнение человека о самом себе. Причем даже не факт, что его мнение. Он мог просто взять информацию из Интернета, то, что ему понравилось, скопировать и вставить. Кстати, если он просто скопировал и вставил – это даже неплохо. Такой находчивый парень или девушка, которые взяли правильную информацию и грамотно ее использовали. Это, наверное, хорошо. Хуже, если он возьмет и соврёт о чем-то в этом резюме.

Человек может просто не уметь писать, или у него не было времени, и поэтому он ничего не написал в резюме про свои достижения. При этом он может быть классным математиком, физиком или химиком, но не писателем, и просто не умеет писать о себе красноречивые истории. Или наоборот. Человек, который может красноречиво написать о себе, по факту ничего такого не делал, просто находился рядом и наблюдал процесс. И это совершенно не означает, что у него получится точно такой же результат, как у других.

Именно поэтому резюме – это некая вводная данная, история человека о самом себе, и я стараюсь даже не обращать на нее внимание. Для меня важен именно результат человека в прошлом.

Существует два варианта предварительного отбора кандидатов на собеседование. Первый вариант самый простой – HR скринит все резюме, отбирает наиболее интересных кандидатов, прозванивает их и задает определенные вопросы, чтобы убедиться, что за человеком скрывается что-то твердое. Такой вариант требует наличия у тебя HR и затрат на него.

Если у тебя идет массовый найм, например, нужны сильные менеджеры, и идет большой поток, достаточно сложно прозвонить каждого кандидата. Поэтому в ход вступают различные тесты. Мы рассылаем тесты и смотрим уже на результаты тестирования. Когда видим определенные параметры, сразу понимаем, имеет смысл продолжать общаться с кандидатом или нет. Это второй вариант, с помощью которого можно быстро проверить насколько человек вообще вменяемый.

Один из драйверов роста – не обращай внимания на резюме. Резюме – это мнение человека о самом себе. Проверяй.

6.5. Правильные вопросы

Я провел просто огромное количество разных собеседований и интервью с кандидатами, которые хотели у меня работать. И когда я подбираю сотрудников, в первую очередь мне важно понять, насколько у человека был результат в прошлом, требуемый мне, компетенции, необходимые мне, и насколько он вообще уже решал подобные задачи.

Вспомни, как ты обычно проводишь интервью, или как интервьюировали тебя самого:

– Кем ты был?

– Я был коммерческим директором.

– Что ты делал?

– Развивал отдел продаж.

– А как ты это делал?

– Нанимал людей, выстраивал для всех правильную систему мотивации, расширял количество клиентов, увеличивал средний чек.

А дальше обычно в рамках интервью больше ничего не происходит.

Есть универсальная схема – быть, делать, иметь. Кем ты был, что делал и какой результат имел в конце.

Очень важно при проведении интервью начинать с конца.

Не стоит спрашивать, кем человек был и что делал – это все уже следствие. Необходимо сразу выяснять, какой результат у него был.

Именно поэтому, когда я нанимаю людей, всегда спрашиваю: «Какой результат был у Вас в прошлом? Какой продукт Вы производили? Как Вы его измеряли? Сколько Вы этого продукта произвели?» И дальше я начинаю протыкать.

Например, я ищу себе руководителя отдела продаж. И начинаю с ним общаться следующим образом.