Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров

Это не означает, что вам нужно приобрести недюжинный жизненный опыт, чтобы стать эмоционально гибким, но если вы хотите достичь прогресса на этом пути, то, как и при подготовке к марафону, вы должны начать понемногу тренироваться, чтобы подготовить ваше тело к усилиям, пока для него непривычным. Практически ориентированное обучение и развитие осознанности предлагают инструменты для оценки себя как руководителя, помогающие анализировать свои чувства и на основе этого анализа принимать более взвешенные решения о том, как справиться с ситуацией наименее напряженным способом.

В итоге

Вы должны получить представление о том, как можно управлять собой и своими эмоциями, сочетая рефлексию и практику осознанности. Есть много методов, как научиться сделать передышку и подумать о том, кто вы, что вы делаете и почему. Эти философские вопросы могут показаться не связанными с бизнесом, но на самом деле чрезвычайно важны для вашей эффективности как эмоционально гибкого руководителя. В следующем разделе будут рассмотрены способы применения новых навыков для решения практических задач, стоящих перед вами в качестве лидера.

Часть II. Эмоциональная гибкость в действии

Часть 2 предлагает читателю определенный контекст, в котором можно применить каждый или несколько из семи шагов, описанных в части 1.

Здесь будет рассмотрен ряд типичных действий, которые помогут вам разобраться в различных бизнес-контекстах на примерах из реальной жизни.

Они включают в себя сложные беседы при служебной аттестации, мотивацию разрозненной команды, повышение креативности и инновационности в вашей организации и, наконец, показывают, как стать более влиятельным лидером, использующим ваши навыки ЭГ.

Такие действия часто являются ключевой составляющей в роли руководителя, и поэтому в книге рассматривается, как эмоциональная осознанность может помочь преодолеть некоторые трудности и уменьшить психологическое напряжение.

Глава 8

Использование ЭГ при осуществлении служебной аттестации

В этой главе даются некоторые рекомендации о том, как использовать процессы ЭГ, чтобы помочь вам взаимодействовать с подчиненными, повышая производительность без ущерба для отношений.

Цель служебной аттестации

Служебная аттестация – это метод оценки эффективности работы сотрудника с использованием таких критериев, как качество, количество, затраты и время.

В целом оценки эффективности используются для того, чтобы:

• дать отзывы сотрудникам об их деятельности;

• определить потребности в обучении сотрудников;

• задокументировать критерии, используемые при распределении вознаграждений в организации;

• сформировать основу для кадровых решений: повышения зарплаты, продвижения по служебной лестнице, дисциплинарных мер и так далее.

Оценки производительности / аттестация обычно назначаются один раз в год, что является поводом для менеджеров и их подчиненных собраться вместе. Тем не менее организации с регулярной обратной связью, налаженной в течение всего года, являются более успешными, поскольку обеспечивают постоянную осведомленность о качестве работы сотрудников. Организационная культура, которая поддерживает все виды обратной связи, в частности, сразу после происходящих событий, является особенностью организаций с высокой самооценкой, постоянно стремящихся повысить производительность по всем направлениям. Есть определенная смелость в том, что люди честны друг с другом даже в ситуации, когда что-то идет не так, и, наоборот, могут предлагать позитивные предложения, когда все идет хорошо. Многие организации избегают культуры обратной связи и, как правило, ждут до конца года, чтобы провести аттестацию, собрать и систематизировать все отзывы, хорошие и плохие, что может быть подавляющим для сотрудников. Дело в том, что основное внимание обычно уделяется отрицательной обратной связи, которая затмевает то, что было сделано хорошего. Отрицательная обратная связь часто воспринимается довольно плохо, так как большинство людей стремятся любить свое дело и восхищаться тем, как они его делают.

Некоторые компании из списка Fortune 500, такие как General Electric (GE), теперь рассматривают способы отхода от официальных ежегодных аттестаций к модели оценки в течение года.

Используя программное обеспечение для мобильных телефонов, они поощряют всех сотрудников документировать свои успехи, входящие в систему ценностей GE; отзывы фиксируются и впоследствии сортируются линейным менеджером, который осуществляет обратную связь на разных этапах в течение года. Этот метод оказался гораздо более эффективным в продвижении хорошего поведения в их организации, поощряя развитие культуры обратной связи, а также побуждая людей к тому, чтобы они соответствовали требованиям GE. Беспроигрышная ситуация.