Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров

Общим подходом к оценке эффективности является использование числовой или скалярной рейтинговой системы, когда менеджерам предлагается оценить отдельного человека по целому ряду целей/атрибутов. В некоторых компаниях сотрудники получают оценки от своего менеджера, коллег, подчиненных и клиентов, а также проводят самооценку. Это называется оценкой 360°.

У большинства организаций есть хорошая система оценивания качества работы своих сотрудников. Ниже приведен пример традиционной таблицы с девятью ячейками, по которой измеряется потенциал и производительность.

Если вы упорно трудитесь, чтобы оказать сотруднику максимальную поддержку, а он по-прежнему остается в нижней левой части сетки, то, возможно, пришло время установить обратную связь по поводу производительности труда и начать реализацию плана по повышению производительности (ППП) или даже по увольнению указанного сотрудника.

Рис. 8.1. Таблица из девяти ячеек

Источник: Karen N. Caruso, http://web.viapeople.com/viaPeople-blog/bid/82257/Developing-Future-Promise-Use-the-9-Box-to-Develop-Talent-in-Succession-Planning

Работа руководителя предполагает создание эмоционального климата, который помог бы команде справиться с поставленными задачами.

Некоторым менеджерам эти разговоры даются легко, и они мало о них переживают. Для других это может быть очень болезненный процесс, но не только для самого менеджера, но и для сотрудника. Однако это не обязательно.

Шаги к менее болезненным аттестациям

1. Подготовка является ключом

Полезно как следует подготовиться к аттестации. Потому что, как мы объяснили ранее, важно понимать, как каждый член вашей команды или аттестуемый может реагировать в той или иной ситуации. Потратив некоторое время, надо зафиксировать на бумаге, по каким критериям можно оценить, что сотрудник сделал по отношению к целям, которые вы четко указали в начале года. Это поможет вам количественно оценить, как тот или иной подчиненный выполнил намеченные задачи. Одной из наиболее распространенных причин возникновения трудностей у членов команды, не достигших своих целей, является отсутствие четких целей и ориентиров, указанных в начале года.

Упражнение 8.1

Установление четких и достижимых целей для вашей команды

Теперь подумайте о своей команде.

• Знаете ли вы, чего именно каждый член вашей команды должен достичь к концу года?

• Сообщали ли вы это четко и в устной, и в письменной форме и получили ли подтвержденный ответ на такую инструкцию?

• Кто из сотрудников вас больше всего беспокоит в плане достижения их целей? Почему?

• Какие шаги вам необходимо предпринять в течение года, чтобы эти люди получили необходимую поддержку?

• Знают ли наименее успешные сотрудники о своем статусе? Как часто вы встречались с ними, чтобы узнать, что у них происходит, помимо выявления их недостатков в работе?

* * *

Как вы можете видеть из этого упражнения, за плохую работу часто несут ответственность как руководитель, так и сам сотрудник. Никто из нынешних неудовлетворительно работающих членов команды, начиная свою профессиональную карьеру, не стремился к тому, чтобы быть плохим сотрудником, но они часто оказываются в подобных ситуациях из-за недостатка образования и непонимания контекста, в котором работают. На вас лежит огромная ответственность за то, чтобы создать среду, в которой они могли бы работать продуктивно и достичь своих целей. Большинство людей не хотят нести стигму плохих исполнителей, а если они получают этот титул, то он может оказаться толчком к движению по нисходящей спирали, поскольку трудно избавиться от негативного ярлыка.

2. Полезные модели обратной связи, которые помогут вам в оценке

Существует ряд моделей, могущих помочь вам в течение периода аттестации. Они включают в себя многие аспекты эмоциональной гибкости, поскольку затрагивают то, как человек себя чувствует и как вы можете использовать его самочувствие, чтобы помочь повысить производительность труда. Мы рассмотрим две такие модели, в частности: модель BOFF (behaviour, outcome, feeling and future – поведение, результат, чувство и будущее) и коучинг обратной связи (www.performancetrainingorganisa-tion.com).

Модель BOFF (поведение, результат, чувства и будущее) предлагает методы сообщения оцениваемому цели обратной связи для повышения его осведомленности о своем поведении, а также для понимания реакции, которую оно вызывает у других. Модель позволяет научиться видеть себя глазами окружающих. Это стимулирует эмоциональную гибкость, поскольку вам нужно взглянуть на свое поведение со стороны и оценить его влияние на окружающих. Модель BOFF очень проста в использовании.

Например: