Эволюция потребления. Как спрос формирует предложение с XV века до наших дней

Особенно важны были бонусы компаний для жителей послевоенной Японии. Японские компании соревновались за лучших сотрудников скорее с помощью своих преимуществ, нежели зарплат. В 1950-е годы на «дополнительные преимущества, помимо зарплаты» приходилось от 8 % до 25 % оклада. В 2002 году, по данным одного исследования, треть всех сотрудников жили в квартирах компании или получали жилищное пособие. Еще треть получали премии ко дню рождения, по праздникам или по случаю траура. Каждый шестой сотрудник питался в столовой по льготным ценам. «Потерянное поколение» 1990-х заставило компании одновременно сокращать расходы и учитывать потребности рабочих в более гибкой системе преимуществ. В результате родился «план кафетерия», который позволил персоналу выбирать из целого списка льгот. Универмаг Seiyu ввел свой план в 1996 году: сотрудникам можно было выбирать из целого ряда бонусов, начиная с няни и ипотеки и заканчивая «субсидией на западную еду». Спустя десятилетие примерно 10 % японских компаний подключились к «плану кафетерия». Траты на жилье от компании были урезаны, к организации развлекательно-спортивных мероприятий привлечены другие компании. К 2008 году финансирование бонусов упало до 5 % зарплаты – самый низкий показатель начиная с 1950-х. И все-таки в момент написания этих строк удивляет не то количество услуг, от которых пришлось отказаться, а скорее то их количество, которое сохранилось. Toyota сохранила не только свои бейсбольные команды и филармонический оркестр, но и собственные поликлиники. Половина всех преимуществ в японских компаниях по-прежнему касается жилья. А после кризиса 1990-х постепенно стали расти расходы на культурные и спортивные мероприятия[1451]

.

Несмотря на то что фабричные городки стали довольно редким явлением во второй половине ХХ века, потребление продолжает выигрывать от поддержки компаний, которая осуществляется другими многочисленными способами. И она заметна не только на старом промышленном Западе, но и у новичков в мире изобилия, например в Южной Корее. В 1980-е корейские компании еще напоминали исправительные учреждения. Питаться в столовой и пользоваться возможностями для проведения досуга могло только привилегированное руководство. Тесные общежития и грязные туалеты были предметом постоянных жалоб рабочих и не раз становились причиной забастовок в 1970-е и 1980-е. Ситуация начала меняться после падения военного правительства в 1987 году. Когда рост замедлился, правительство было вынуждено вмешаться в переговоры о заработной плате. Увеличение льгот и бонусов позволяло удержать зарплаты на прежнем уровне, прекратить забастовки и вместе с сокращением рабочего дня приобщить работников к культуре компании. Корейские компании переосмыслили себя, заменив авторитаризм семейными ценностями. Компания Hyundai построила стадионы для командных спортивных игр и корпоративные квартиры для одиноких рабочих. В LG сотрудникам предлагалось играть в гольф или учить иностранный язык – для развития командного духа. И раз в месяц все сотрудники – от начальников до простых служащих – должны были встречаться в пабе компании и пить бесплатное пиво[1452]

.

Настоящая «атака» на услуги компаний произошла в ходе приватизации в Восточной Европе после падения коммунизма в 1989 году, причем Китаю удалось относительно успешно избежать подобной участи благодаря либерализации экономики. Приватизация означала смену собственника и вынуждала компании направлять все свои силы и энергию на «основной бизнес» и отказываться от внесения какого-либо добровольного вклада в жизнь общества. Обычно государственные предприятия были до определенной степени самостоятельными структурами, которые контролировали все – начиная от жилья и здоровья и заканчивая спортом и музыкой. В России в начале 1990-х траты государственных предприятий на социальную сферу составляли 4 % ВВП. Типичное российское госпредприятие тратило примерно 20 % своей прибыли на жилье работников, их питание и детские сады. В Польше эти расходы составляли 10 %. В Китае на бонусы приходилось до 40 % зарплаты[1453].