FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП)

Обоснование. Мало что изменится, пока у вас в сознании не будет четкого обоснования необходимости присутствия многообразия в вашей организации. Состав ваших рынков и клиентов значительно более многообразен, чем состав штата ваших сотрудников? Где находятся ваши потенциальные ниши? На внутреннем ли рынке? Скорее всего – нет. Много ли вы знаете о людях, которые будут приобретать вашу продукцию и, тем самым, делать вас преуспевающими? Поскольку этно-культурный состав населения становится все более разнообразным, выясняется, что представитель одной культуры «договариваются» быстрее (например, латино-американцы с латино-американцами). Исследования показывают, что неоднородные по составу коллективы более плодовиты на инновации, чем однородные. Они смотрят на возможности с различных точек зрения. И большинство на рынке труда США очень скоро будут составлять те, кто еще вчера был в меньшинстве. Женщины и этнические меньшинства совместно будут образовывать большинство. Компании, известные на рынке успешным управлением многонациональными коллективами, будут на пике успеха и процветания. Больший спектр талантов означает и больший выбор; более эффективные менеджеры стараются разнообразить свой штат. Остальным достается то, что осталось. Слывете ли вы умелым руководителем многонационального коллектива? Желаете повысить мотивацию и производительность. Существует прямая взаимосвязь между существующим равноправием внутри компании и результативностью организации. Обоснование же позволит расширить кругозор, предоставит больше возможностей учиться, больше возможностей обращаться на различные сегменты рынка, и более продуктивная рабочая сила. Прочтите публикацию в журнале Harward Business Review за сентябрь-октябрь 1996 авторов Thomas и Ely “Making Difference Matters: A New Paradigm for Managing Diversity”, а также публикацию автора Michail L. Wheeler (“Diversity Making the Business Case”), в «BusinessWeek» за 9 декабря 1996 года.

Равные возможности. Если вы не примете это, вы не сможете научиться управлять многонациональным коллективом. Равные возможности – значит разное отношение. В гольфе, вы же не против участия инвалидов? Это система, в которой даже поле для гольфа спроектировано таким образом, чтобы уравнять возможности для всех игроков. Вы не против льгот для ветеранов (военнослужащие, отслужившие в армии). Это система, изначально дающая ветеранам 10 очков при поступлении на гражданскую службу, в качестве компенсации за потраченное на военную службу время в армии и 4-летний перерыв (годы служения в армии) в развитии своих деловых навыков. Не против льгот для инвалидов? Не против того, что в уборных для инвалидов имеются специальные приспособления для инвалидов? Самые удобные парковочные места? Транспортеры. Чтобы добираться до рабочих мест? Специальные автобусы? Все это не равные условия. То же самое относится и к определенным «пробелам» в биографии. Никогда не было дома мужской модели поведения. Никогда не выезжали из своего города. Не были лидерами студенческого движения. Не были скаутами. Не ездили в лагеря. Никогда не учились в Европе. Нет таких родственников, которые проработали на одном рабочем месте более 20 лет. Отвергли другие возможности из-за принадлежности к определенной группе. Но в остальном – светлая голова, здоровые амбиции и желание учиться. Какие корректировки вам необходимо внести (или вы хотели бы внести в своей организации, чтоб уравнять возможности на «игровом поле»? Программа адаптации и ориентации в компании? Больше терпения? Больше понимания? Особое отношение? Формирование групп людей сходным в чем-то людей, чтобы сообща решать одни и те же проблемы? Основная установка в том, что тот или иной «пробел» возник не по вине человека, сидящего перед вами. Он или она хочет освободиться и иметь равные шансы учиться и приносить пользу. Вы можете обеспечить такую возможность, если поймете, что не-одинаковое отношение необходимо, чтобы достичь равных для всех возможностей. Прочтите книгу Энн Моррисон (Ann Morrison “The New Leaders”).