Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Есть хорошие новости: в воздухе пахнет переменами. Десять процентов компаний Fortune 500 уже отказались от старой системы ежегодных проверок, и их число растет. Множество небольших стартапов, не так сильно привязанных к традиции, делают то же самое. Наступил момент, когда нужно переосмыслить практически все принципы HR. Мобильная, гибкая рабочая сила – неиерархическая рабочая сила – тоже требует нового подхода.

Когда компании заменяют или хотя бы дополняют ежегодные проверки непрерывным обсуждением и регулярной обратной связью, им лучше удается вносить усовершенствования в течение года. Синхронизация и прозрачность становятся повседневными требованиями. Когда сотрудникам тяжело, их менеджеры не сидят и не ждут запланированного дня рассмотрения проблемы. Они без колебаний бросаются в бой – к непростым решениям, как специалисты по ликвидации аварийных ситуаций.

Вроде бы все выглядит достаточно просто, но непрерывное управление производительностью повышает достижения каждого сотрудника. Результаты растут снизу вверх, что благотворно влияет на боевой дух и личное развитие лидеров и сотрудников. А в сочетании с ежеквартальными задачами и мониторингом OKR растет общая эффективность организации.

В этот переходный период все больше компаний дополняет свои системы оценки альтернативными критериями, такими как компетенции и командная работа. Многие используют параллельные процессы – годовые проверки, непрерывное управление производительностью и регулярное общение. Такой баланс старого и нового мышления особенно эффективен в крупных компаниях, и некоторые методы обоснуются там навечно. А другие компании обрубают концы и отказываются от рейтингов и ранжирования в пользу более прозрачного, совместно разработанного, многоуровневого критерия проверки.

Таблица 15.1. Ежегодное и непрерывное управление производительностью[135]