Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Мониторинг прогресса

Чтобы разговорить сотрудника, менеджер может задать следующие вопросы.

• Как продвигается работа по вашим OKR?

• Какие критически важные способности необходимы вам для успеха?

• Что мешает вам выполнить поставленные задачи?

• Какие OKR нужно скорректировать – или добавить, или вычеркнуть – в свете новых приоритетов?

Менеджер-коуч

Чтобы подготовиться к дискуссии, менеджер должен обдумать следующие вопросы.

• Какое поведение и ценности мой сотрудник должен продолжить демонстрировать?

• Какое поведение и ценности сотрудник должен начать или прекратить демонстрировать?

• Чему я могу обучить подчиненного, чтобы помочь ему полностью осознать свой потенциал?

Во время дискуссии лидер может спросить:

• Какая часть вашей работы нравится вам больше всего?

• Какие аспекты вашей должности вам хотелось бы изменить (если таковые имеются)?

Обратная связь снизу вверх

Чтобы добиться честных ответов сотрудника, менеджер может спросить:

• Какие мои действия приносят вам пользу?

• Какие мои действия препятствуют вашей эффективности?

• Что я могу сделать для вас, чтобы помочь вам добиться еще большего успеха?

Карьерный рост

Чтобы обсудить профессиональные устремления сотрудников, менеджер может спросить:

• Какие навыки и способности вы хотели бы развивать, чтобы стать успешнее на этой должности?

• В каких областях вы хотели бы расти, чтобы добиться профессиональных целей?

• Какие навыки и способности вы хотели бы развивать для будущей должности?

• С точки зрения обучения, роста и развития как я и компания могли бы помочь вам?

Подготовка к обсуждению производительности

Перед обсуждением результатов работы с сотрудником следует подготовиться. Особое внимание лидеры должны уделить следующим вопросам.

• Какие основные задачи и обязанности были у сотрудника за данный период?

• Каких результатов достиг сотрудник?

• Если результаты ниже ожиданий, как можно скорректировать курс?

• Если сотрудник работает хорошо или даже превосходит ожидания, что я могу сделать, чтобы поддерживать высокий уровень производительности, не подвергая его опасности выгорания?

• В каких ситуациях сотрудник проявляет наибольшую вовлеченность?

• В каких ситуациях сотрудник проявляет наименьшую вовлеченность?

• Какие сильные стороны он привносит в команду?

• Какое обучение может пойти ему на пользу?

• На чем ему следует сосредоточиться в течение следующих шести месяцев? На выполнении ожиданий по текущим обязанностям? Максимальном росте результативности? Или подготовке к следующей возможности – новому проекту, расширению обязанностей или новой должности?

Сотрудники тоже должны готовиться к обсуждению производительности. В частности, они могут обдумать следующие вопросы.

• Я не отстаю от графика по своим целям?

• Я нашел новые возможности для роста?

• Я понимаю, как моя работа связана с общими параметрами и целями компании?

• Какую обратную связь я могу предоставить своему менеджеру?

Приложение 4. Резюме

Четыре суперсилы OKR

1. Приоритизация и обязательства.

2. Синхронизация и прозрачность.

3. Мониторинг.

4. Стремление к выдающимся результатам.

Непрерывное управление производительностью.

Значение культуры.

Приоритизация и обязательства

• Составьте план действий по циклу OKR. Рекомендую параллельный двойной трекинг с ежеквартальными (для краткосрочных целей) и ежегодными OKR (связанными с долгосрочными стратегиями).

• Чтобы обдумать практические вопросы внедрения и повысить чувство ответственности и заинтересованности лидеров, начните внедрять OKR с руководства компании. Пускай процесс наберет динамику, прежде чем вовлекать в него сотрудников.

• Назначьте координатора, чтобы в каждом цикле каждый сотрудник осознанно выбирал то, что действительно важно.

• Сформулируйте от трех до пяти целей – что нужно выполнить – на цикл. Слишком много OKR распыляют и рассредоточивают работу. Увеличьте эффективность деятельности, определив, что не нужно делать, и отбросив, отложив или отодвинув это на второй план.

• Выбирайте OKR, максимально приближающие к выдающимся результатам.

• Материал для основных OKR можно найти в заявлении о миссии компании, стратегическом плане или общей теме, выбранной руководством.

• Чтобы подчеркнуть важность цели отдела и обеспечить горизонтальную поддержку, «повысьте» ее до OKR компании.

• Подберите для каждой цели не более пяти измеримых, конкретных, однозначных ключевых результатов с определенными сроками – как будет выполнена задача. По определению выполнение всех ключевых результатов приравнивается к достижению цели.