Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Пример разработки мотивационной системы оплаты труда для оператора баз данных

Шаг первый. Определяем цели и показатели

Определяем цели должности

Первым пунктом в разработке системы мотивации стоит определение цели должности. Почему определение цели является первым пунктом? Потому что без цели невозможно ничего добиться. Если нет цели, то мы никогда к ней не придём. А поскольку мы хотим построить систему мотивации сотрудника, которая должна подталкивать его к цели, то давайте её и сформулируем.

Цель деятельности сотрудника должна согласоваться с целью компании. Это также обязательное условие, иначе мы можем мотивировать сотрудника работать не синхронно с компанией, а супротив её идеям или параллельно им.

Если вдуматься в то, какая цель у любой частной компании, то мы увидим, что целью любой частной компании является зарабатывание денег, если она, конечно, не является благотворительной или муниципальной. Но вот чем отличаются компании друг от друга, так это методом зарабатывания денег. Т.е. каждая компания стремится достичь своей основной цели разными способами. Кто-то производит товары, кто-то оказывает разного рода услуги, но в любом случае достижение основной цели возможно благодаря выполнению определённых действий. Поэтому, чтобы определить правильную цель для отдела, нужно правильно декомпозировать цель компании до целей отдела. Только не финансовую, а ту, которая скрывается в методе достижения финансовой цели, т.е. в виде действий. По такому же принципу цели отдела декомпозируются в цели сотрудников отделов и их руководителей в том числе.

Цели компании/отдела/сотрудника всегда направлены в две стороны. Во внешнюю – она работает на клиента/внешний отдел. И внутреннюю – она работает на компанию/свой отдел.

Во внешней цели, как правило, будет отражена идея, которая способствует удовлетворению потребности внешнего клиента, т.е. метод работы компании. Во внутренней цели будет отражена идея, которая обеспечивает живучесть компании при реализации внешней цели и её финансовое обогащение. Это обязательное условие. Иначе компания жить не сможет, потому как если Вы работаете только на внешнюю цель (для клиента), то ваша компания становится похожа на благотворительную, и она сможет выживать, если кто-то будет восполнять её затраты на благотворительную деятельность. Если же компания будет работать только на внутреннюю цель, то она не сможет существовать из-за того, что её товары или услуги попросту станут никому не нужны или не доступны из-за дороговизны.

Давайте в качестве примера рассмотрим некую большую сервисную компанию, внутри которой существует отдел, принимающий заявки от клиентов, структурирующий их и передающий в соответствующие службы посредством электронных баз данных.

Внешнюю цель компании сформулируем так: «Оперативное и качественное оказание неких сервисных услуг».

Внутреннюю цель компании сформулируем так: «Эффективное оказание неких услуг с использованием методов бережливого производства и шести сигм».

Декомпозируем данные цели до целей отдела операторов и формализуем их:

Внешняя цель операторов – «Приём, качественная обработка и оперативное распределение заявок клиентов в соответствии с запросами клиентов».

Внутренняя цель операторов – «Эффективное использование ресурсов компании при достижении внешней цели».Внутренняя цель является универсальной практически для всех компаний, потому как она обеспечивает жизнедеятельность компании. Если Вы не будете включать её в цели каждого из сотрудников, то Вы рискуете и неизбежно придёте к тому, что затраты компании будут медленно, но уверено увеличиваться в размерах, покушаясь на её жизнеспособность.

Всё, цели для должности «оператор базы данных» определены, и они согласуются с целями компании.

Сформулируем правила о том, как нужно определять цели должности:

Правило №1.

Любая должность должна иметь минимум две цели: внешнюю – работающую на своего «клиента»⁴ и внутреннюю – работающую на поддержание жизнеспособности компании.

Правило №2.

Чтобы правильно определить цель отдела, нужно знать цель компании и функцию, которая заложена в отдел. Чтобы правильно определить цели должности, нужно знать цель отдела и функцию, которая заложена в должность.

Определяем показатели должности, указывающие на степень достижения цели