Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров

Маастрихтский договор — договор Европейского Союза, направленный на достижение большей политической и экономической интеграции среди стран-членов ЕС.

Многонациональная корпорация — компания, которая имеет главный офис в конкретной стране, а промышленные предприятия — в разных странах мира.

10

Перемены, осуществляемые через расширение полномочий

Определение

Заставить мир вертеться, взяв на себя ответственность за отличное выполнение работы. Расширение полномочий означает предоставление людям возможности самим найти свои стимулы в работе. Это добровольное возложение на себя обязательств, основанное на самомотивации и установлении собственных правил в работе, а не на основе делегирования полномочий, не на принуждении и не на взваливании ответственности на другого. Руководство целесообразно ограничить постановкой задач и оказанием сотрудникам помощи в их решении. Миссия руководства — предотвращение хаоса и осложнений.

Ключевые вопросы

1. Все ли ваши сотрудники имеют личную мотивацию в работе и с энтузиазмом относятся к переменам?

2. Достаточно ли эффективно служащие работают в группах самоуправления?

3. Способны ли ведущие сотрудники действовать в интересах клиентов без утверждения плана действий высшим руководством?

4. Будете ли вы при сложившемся статус-кво дожидаться провалов в работе, чтобы решиться на перемены?

5. Готовы ли вы пожертвовать плохим прошлым ради хорошего будущего?

Как осуществлять перемены. Поэтапное руководство

1. Четко определите свои цели

Даже блестяще проведенные перемены в деятельности не принесут никакой пользы, если неправильно сформулировать цели нововведений. Перемены ценны, если они способствуют лучшему удовлетворению запросов клиентов в настоящий момент и позволяют компании быть впереди конкурентов в будущем. Хорошим способом привлечь клиентов уже в самом начале осуществления перемен может оказаться идея Тома Питерса: «60 дней внимания к клиенту». Эта идея предлагает служащим выдвигать свои предложения по улучшению обслуживания клиентов.

2. Разработайте собственную стратегию, чтобы привлечь людей на свою сторону

После изучения альтернативных вариантов перемен необходимо сформулировать политику, направленную на достижение многопрофильного сотрудничества и на устранение ожидаемых препятствий на пути перемен. Прежде всего это касается отношения к планируемым переменам со стороны сотрудников организации. Несомненно, все пройдет более гладко, если компания владеет позитивным опытом постоянного внесения перемен, но всегда и неизбежно найдутся люди, решительно настроенные против любых новшеств. Статус-кво не только порождает благодушие и ощущение уюта, но и обременен личными интересами. Необходимо разработать такую политику, чтобы противников перемен привлечь на свою сторону, раскрыв преимущества реализации программы перемен. Первая реакция любого служащего сводится к вопросу: что сулят эти перемены лично мне? Если ожидается достаточно ощутимое вознаграждение, сотрудники новшества поддержат. Однако, если, несмотря на все усилия со стороны руководства, остается несколько упрямцев, лучше всего предложить им уйти, выплатив соответствующую сумму за добровольный уход. Если позволить консерваторам остаться, это будет воспринято как символическое согласие на сохранение прежних методов работы.

3. Мобилизация сил

Квалифицированные сотрудники и соответствующие ресурсы обеспечивают движение вперед, поэтому нужно в полной мере использовать все возможности организации. Руководители высшего звена должны создать ощущение настоятельной необходимости нововведений — чтобы придать мощный импульс работе. Достигнутый успех можно поддержать стремлением многих сотрудников непрерывно повышать свой профессиональный уровень. Компания не изменится до тех пор, пока не изменятся люди, работающие в ней.

4. Активнее вовлекайте людей в работу

Люди почувствуют себя оскорбленными и деморализованными, если их не привлечь к проведению серьезных перемен, касающихся их работы. Такое привлечение создает у людей ощущение «собственной причастности» к процессу перемен и послужит стимулом к выявлению реальных трудностей, мешающих процессу обновления, и к устранению выявленных трудностей. Автократический подход, несомненно, быстрее приносит результаты, но отчужденное от людей введение перемен — это кратчайший путь к страху и сопротивлению, особенно если речь идет о потере работы.

5. Важно максимально облегчить процесс перемен