Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее

Первый шаг – оценить состояние организации. Для начала определим жизненный цикл таланта – прием на работу, результаты и вовлеченность, продвижение по службе. Копнем глубже: как принимают на работу у вас? Каковы формальные процедуры и что такое неформальный опыт? Испытайте себя: ничего не выдумывайте, формулируя ответ. Если чего-то не знаете, выясните. Все-таки у вас есть представление о вашей организации, о ее сильных сторонах, возможностях и данных, пусть не полностью собранных.

Результаты и вовлеченность требуют сотрудничества. Слишком часто модель жизненного цикла таланта применяют к кадровым вопросам, хотя в идеальных условиях переход к высокой производительности в этой модели требует межфункционального ракурса, включающего кадровые вопросы, юридические аспекты, разнообразие, справедливость и включенность, а также лидерство на всех уровнях. Многие организации, чтобы обеспечить такой подход, создают советы по разнообразию или другие коллегии высших руководителей. Управление жизненным циклом таланта – не дело одного человека или подразделения. Это касается каждого сотрудника, и здесь не обойтись без разных взглядов.

Глава 16. Продвижение по службе

(Читателям для размышления)

1. Оглянитесь на свой опыт управления результативностью и продвижения по службе. Бывало ли, что вы продвигали кого-то исходя из предпочтений? Видели ли такое? Если да, как это повлияло на вас и других участников ситуации?

2. Как действия, нацеленные на результативность, смягчают возможные предпочтения при продвижении по службе?

3.

 Как предпочтения при продвижении по службе и развитии могут снизить моральный дух, усилия и удержание персонала?

Глава 16. Продвижение по службе

(Приложение для лидеров)

1. Перечислите возможные предпочтения, которые могут быть задействованы.

2. Что могут добавить эмпатия и любопытство к пониманию издержек такой практики?

3. Где можно проявить мужество в виде заботы или отваги, чтобы что-то изменить?

Заключение

Без борьбы нет прогресса.

Фредерик Дуглас, писатель-аболиционист

Как-то раз мы с мужем и сыном возвращались из субботней поездки в McDonalds в Александрии, штат Вирджиния. Мы с мужем оба имели допуск к национальной безопасности, поскольку сотрудничали с правительством США, а потому и жили всего в нескольких милях от Пентагона. Позади мы заметили полицейскую машину: до нашего дома оставалось меньше мили, а она, не включая сирены, приближалась и приближалась. Мы въехали на нашу территорию и припарковались на стоянке перед дверями. Едва муж выключил двигатель, а мы расстегнули ремни безопасности, полицейская машина резко свернула за нами, встав так, чтобы не позволить дать задний ход. Офицер, держа руку на кобуре, выскочил из машины и рванул из кобуры пистолет, едва мой пятилетний сын выпрыгнул с заднего сиденья наружу, прямо рядом с ним. Я вышла из автомобиля в момент, когда мой ребенок оказался прямо перед полицейским со взведенным пистолетом в руке. Подскочив, я спросила, в чем дело. Попятившись, офицер извинился и сказал, что мой муж похож на подозреваемого в преступлении, а того видели в машине, похожей на нашу. Полицейский задал нам несколько вопросов и отправился восвояси. Это была просто ошибка, но чернокожих мужчин и мальчиков в Америке такое пугает. Тогда я боялась не за себя, а за мужа и сына.

Нельзя отрицать, что предрассудки против чернокожих людей довольно распространены в Америке: это проблема, с которой борются все сообщества и правоохранительные организации. Когда мы становимся объектами предпочтений – из-за индивидуальных обстоятельств или общества в целом, – можно переживать пребывание в зоне низкой результативности по-разному, как лично, так и профессионально. Силу и важность принятия мер по искоренению предпочтений, сознательных и бессознательных, невозможно переоценить.