Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

Пример развития лидерских навыков мы видим в результатах игрового обучения (ИО), которое в последние годы организации начали применять для этих целей. В рамках игрового обучения люди движутся к цели, принимают решения и испытывают на себе их последствия без какого бы то ни было риска. Так, в игре, экспериментируя, они постепенно учатся определять и предпринимать верные шаги. Одно исследование зафиксировало, что в результате игры в лидерство у участников повысилась мотивация, изменилось мышление и выросло качество общения (Соуза и Роча, 2019). Обучаться лидерству с помощью ИО можно на любом уровне управления.

В-третьих, этот подход создает объемную картину лидерства и показывает все многообразие компонентов, из которых оно складывается. Среди них навыки решения проблем, навыки социального взаимодействия, знания, личные характеристики, профессиональный опыт и влияние окружающей среды. При этом каждый из этих компонентов складывается, в свою очередь, из нескольких подкомпонентов. Изображая лидерство таким многогранным процессом со множеством переменных, компетентностный подход наглядно отражает его многочисленные тонкости и нюансы, в отличие от других.

И, наконец, компетентностный подход предоставляет модель лидерства, которая во многом перекликается с существующими сегодня программами обучения лидерству. Отрасль обучения управлению в США в среднем приносит 14 миллиардов долларов в год (Гурджиан, Хальбайзен и Лейн, 2014). Она включает курсы по креативному решению проблем, управлению конфликтами, умению слушать и работать в команде. Программы довольно точно совпадают с навыками, которые выделяет компетентностный подход. Словом, модель лидерских навыков предоставляет четкую структуру, по которой можно легко создавать планы обучения лидерству и развития лидерских компетенций.

Слабые стороны

Как и все прочие подходы к лидерству, компетентностный подход обладает определенными недостатками. Во-первых, он выходит далеко за пределы лидерства как такового. Он включает в себя такие параметры, как мотивация, критическое мышление, личные особенности и навыки разрешения конфликтов, а также два типа интеллекта (общие когнитивные способности и кристаллизовавшийся интеллект). Оба эти явления широко изучаются в области когнитивной психологии, но в контексте изучения лидерства затрагиваются довольно редко. В результате такого изобилия разнообразных компонентов объяснение эффективности лидера, которое предлагает компетентностная модель М. Мамфорда, теряет конкретику и получается довольно общим.

Во-вторых, прогностический потенциал компетентностной модели довольно низок. Модель утверждает наличие связи между навыками лидера и его эффективностью, но не описывает, как именно эта связь реализуется. И вполне может оказаться, что подобное отсутствие конкретики – это признак ошибочности модели. Несмотря на миллиарды долларов, потраченных на обучение лидерству, общая эффективность этих программ пока не имеет неоспоримых подтверждений (Келлерман, 2012). Более того, способность лидера перенести полученные лидерские навыки из учебной среды в рабочую во многом зависит от его последователей, обстоятельств и культуры организации.

Последний минус компетентностного подхода заключается в том, что мы не можем быть уверены в его универсальности. Мамфорд и его коллеги разработали свою модель по результатам наблюдения за военнослужащими, а армия – это организация с четкой структурой, иерархией и ограниченной вариативностью лидерского поведения. И возникает закономерный вопрос: можно ли экстраполировать полученные результаты на другие группы населения или организации? Подтверждения тому, что сделать это возможно, имеются (М. Мамфорд, Заккаро, Коннелли и др., 2000). Однако для того чтобы с уверенностью отбросить сомнения на этот счет, необходимы дополнительные исследования.

Применение

Несмотря на привлекательность для теоретиков и ученых, широкого распространения в прикладном лидерстве компетентностный подход не получил. К изложенным в этой главе концепциям обращаются либо авторы популярной литературы, либо преподаватели во время обучения лидерству.

Тем не менее компетентностный подход предлагает ценную информацию о лидерстве и позволяет определить необходимые лидеру навыки, применимые на всех уровнях организации. Также с его помощью мы можем проанализировать, какие из технических, человеческих и концептуальных навыков у нас развиты хорошо, а какие – не очень. Помочь в этом может опросник наподобие того, что приведен в конце этой главы. Полученные баллы укажут на те области, в которых можно повысить свою компетентность.

Не исключено, что в будущем на основе компетентностного подхода будут разработаны комплексные программы по развитию лидерских навыков. Уже сегодня имеются доказательства того, что многим навыкам, в том числе умению слушать, решать сложные проблемы и регулировать конфликты, можно успешно обучать.

Разбор кейсов