Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

В модели Мамфорда и его коллег эффективность лидерства складывается из двух показателей: насколько эффективно решаются проблемы и насколько эффективно со своими обязанностями справляется лидер. Эти показатели тесно связаны между собой.

Основные тезисы

Данная модель описывает четыре компонента, из которых складывается эффективность лидера. В основе модели лежат три лидерских компетенции: умение решать проблемы, навыки социального взаимодействия и знания. От них и зависит, насколько эффективно будут решаться проблемы и насколько качественно лидер выполнит свою работу. На развитие этих компетенций, в свою очередь, влияют три фактора: личные характеристики лидера, его профессиональный опыт и окружающая среда. Набираясь опыта и проходя соответствующее обучение, лидер может повысить свою эффективность и научиться более грамотно решать проблемы.

Как работает компетентностный подход?

Данный подход прежде всего описательный: не предлагая «рецептов успеха», он объясняет природу эффективного лидерства и описывает необходимые для этого навыки. В нашей дискуссии мы опирались на работы Каца (1955) и М. Мамфорда, Заккаро, Хардинга и коллег (2000). В основе подхода Каца лежат три основных типа лидерских навыков, важность которых для эффективности лидера варьируется в зависимости от того, на какой ступени управленческой иерархии он находится. Так, на нижних уровнях управления наиболее важны технические и человеческие навыки. Для управленца среднего звена важны все три типа навыков: и технические, и человеческие, и концептуальные. На высшем уровне главными являются концептуальные и человеческие.

Эта точка зрения подтвердилась в исследовании 2007 года, в котором ученые предприняли попытку выявить лидерские навыки, необходимые на различных уровнях управления. За основу исследователи взяли модель из четырех навыков, по которой оценивали когнитивные, деловые, стратегические навыки участников, а также их навыки межличностного общения. В исследовании приняли участие 1000 менеджеров нижнего, среднего и высшего звена. Результаты показали, что на более низких уровнях управления от лидера скорее требуются когнитивные навыки и навыки межличностного общения, нежели деловые и стратегические. По мере продвижения к более высоким должностям возникает необходимость проявлять все четыре вида навыков на более высоком уровне (Т. Мамфорд, Кэмпион и Моргесон, 2007).

М. Мамфорд, Заккаро, Хардинг и его коллеги (2000) представили более сложную модель взаимосвязи навыков и эффективности лидерства. Они утверждают, что эффективность лидерства напрямую зависит от компетенций лидера: умения решать проблемы, навыков социального взаимодействия и его знаний. Каждая из этих компетенций включает в себя большой набор навыков и умений, которые при желании можно усвоить и совершенствовать. Также предложенная Мамофрдом и коллегами модель показывает, как на компетенции лидера влияют его личные характеристики (общие когнитивные способности, кристаллизовавшийся интеллект). Модель также отмечает, что на эффективность лидерства, косвенно или напрямую, влияют и профессиональный опыт лидера, и окружающая среда. В некотором смысле данная концепция описывает путь к эффективному лидерству. Лидер должен уметь решать проблемы, обладать навыками социального взаимодействия и знаниями. Безусловно, личные характеристики каждого отдельно взятого лидера влияют на все эти три группы навыков, но умение лидера эффективно решать проблемы зависит именно от них. И все эти навыки поддаются развитию как по мере приобретения опыта, так и посредством специального обучения.

Преимущества

Данная модель помогает нам лучше понять природу лидерства. Во-первых, она ориентирована на лидера и подчеркивает важность развития определенных лидерских навыков. Это первый подход, который интерпретирует процесс лидерства через навыки. Изначально исследователи выделяли значимость и ценность конкретных навыков на различных уровнях управления. Позднее ученые сосредоточились на том, какое влияние на эффективность лидера оказывают приобретенные навыки. Этот подход подразумевает планирование преемственности в организациях, гарантируя пул кандидатов, в любую минуту готовых заступить на более высокую руководящую должность (Гриффит, Баур и Бакли, 2019).

Во-вторых, этот подход интуитивно импонирует нам. Воспринимая лидерство как набор навыков, мы тем самым делаем его доступным каждому. Навыки – это не личностные черты: их можно приобрести, развивать. Так, например, не обладая врожденными способностями к теннису или гольфу, приложив определенные усилия, с тренировкой и практикой, любой может овладеть этими видами спорта. То же самое происходит и с лидерством, если воспринимать его как набор неких навыков. Ему можно учиться, развивать свои умения, практиковаться. И в итоге выполнять свою работу все лучше и лучше.