Мотивация и системы мотивирования

По MBTI-подтипам среди ОД чаще всего встречаются представители ESTP, ESTJ, ISTP, ISTJ – то есть конкретно мыслящие прагматичные логики. Они хорошо справляются с задачей отладки процессов, чтобы те работали как часы, но стиль руководства нередко воспринимается как жестковатый. Несколько раз доводилось встречать на позиции ОД представителей ENFJ, ESFJ, которые обращались с персоналом мягче, были более толеранты к нововведениям и настраивали процессы так, чтобы оптимальность течения учитывала и человеческий фактор. Предлагаемые ими решения могли быть не столь экономичными или скоростными, но легче воспринимались персоналом. Представители архетипа NT реже идут на позицию ОД, так как их сильная сторона – стратегичность, а не операционка, однако на практике я встречала несколько примеров очень эффективных ENTJ, работавших в связке с владельцем крупного бизнеса одного из подтипов NT и способных воплощать в жизнь стратегические задумки своего босса. Короче говоря, у каждого представителя того или иного MBTI-подтипа есть свои особенности исполнения данной роли. При этом среди NT- и SP-архетипов мне встречалось больше людей с мотивацией первого типа, а среди NF, SJ – с мотивацией второго типа, со всеми вытекающими из этого факта особенностями поведения и мотивирования.

Выводы

• Хороший рабочий тандем между ГД и ОД – залог устойчивости предприятия.

• Отсутствие доверия ГД к ОД или ограниченность возможностей последнего могут превратить позицию операционного директора в «порученца», переоцененного во всех отношениях секретаря.

• Развитие карьеры ОД ведет к позиции ГД, что может порождать внутреннюю конкуренцию. Умелое управление встроенным конфликтом может придать скорость развитию бизнеса, а неумелое – существенно затормозить.

• ОД должен понимать стратегические планы компании и уметь их воплощать в жизнь путем грамотного операционного планирования.

<p>Заключение</p>

Как во всех предыдущих книгах, буквы, отведенные мне издательством, закончились раньше, чем мысли по теме. Видимо, будет продолжение – тем более что ситуация динамичная, и активный приход ИИ на широкий рынок способен быстро изменить многое.

В наше время активного интернета, соцсетей, мгновенного распространения информации и радикальных ее же искажений имиджевая составляющая продукта (или сила бренда – компании или личного) определяет выбор потребителя не в меньшей, а в большей мере, чем качество продукта. То же самое происходит и на рынке труда: лучший персонал идет туда, где «модно», с большей охотой, чем туда, где «надежно». Лозунг стабильности хорошо воспринимается старшей возрастной группой, но они уже сходят с арены. Перспективная молодежь к стабильности не тянется, им нужна «движуха»[81]

. Под ней все же понимается не броуновское движение от одной компании к другой, хотя так и может показаться при анализе резюме молодых специалистов, у которых редко встретишь срок пребывания на одном рабочем месте более нескольких месяцев. «Движуха» скорее в том, что должен быть баланс между работой и остальной жизнью. Миллениалы не живут, чтобы работать, как жили их родители из поколения Х или тем более «бэби-бумеры»[82]. Они хотят работать столько, там и тогда, сколько требуется для поддержания привлекательного для них образа жизни: динамичного, с частой сменой деятельности, развитием карьеры не только вверх, но и по горизонтали (осваивание смежных профессий), гибридным графиком работы (трех-четырехдневная рабочая неделя с большой долей работы «из дома»), возможностью выбора проектов и т. д.

Это ставит работодателя в крайне сложное положение. С одной стороны, надо привлекать молодых специалистов, если хочется, чтобы предприятие проработало больше, чем срок жизни одного поколения, а с другой – привлечение молодежи требует специальных усилий, иных мотивационных подходов, существенного инвестирования в их развитие при полном отсутствии гарантии их удержания в своей компании в течение срока, достаточного для возврата вложений в них же.

Любопытно, что динамика развития профессий сейчас настолько высокая, что часть из них успела возникнуть в ходе подготовки материала книги – например, позиция prompt engineer. Я пока даже не могу дать адекватный перевод на русский язык, но эта функциональность связана с развитием ИИ. Инженеры, обладающие этой профессией, занимаются специализированным текстовым кодированием задач для ИИ, чтобы тот умел корректно формировать аналитику на основе разнообразной и обширной информации, к которой у него есть доступ. Профессия сформирована на стыке ИТ, филологии, математики, логики, философии и еще доброго десятка других более привычных нам областей знаний. Не могу обещать, что с ходу предложу эффективную систему мотивирования для таких редких специалистов, но в следующих публикациях какие-то рекомендации – на основе интервью с носителями функции – будут.