Наука управления. Теория и практика

В основе третьей теории лидерства лежит модель группового подхода, при которой «лабораторно» формируются и изучаются небольшие группы исходя из управленческих ситуаций, возникающих внутри организации. Основное внимание уделяется так называемой групповой динамике. Согласно этой модели лидерства каждая группа, как и отдельный человек, уникальна и обладает уникальными характеристиками. Потребности группы могут быть общими для всех групп или носить индивидуальный характер. И то, что «срабатывает» в одной группе, может не «сработать» в другой. Общим для всех групп является стремление к достижению общей цели, сохранению группы или групповой сплоченности, удовлетворению индивидуальных потребностей членов группы.

Оказывается, что выводы, получаемые в рамках модели характерных черт, присущих лидеру, не являются универсальными, поскольку различные управленческие ситуации требуют различных черт, которыми должен обладать лидер. И не учитывать этот факт нельзя. Точно так же для управления различными группами могут потребоваться различные характерные черты лидера. И лидер, эффективный в одной группе, может оказаться неэффективным в другой. Такие же рассуждения справедливы относительно ограниченности применения выводов, полученных в рамках двух других моделей лидерства.

Существуют модели лидерства, имеющие более универсальный характер. Так, например, модель лидерства, предложенная американскими учеными Р.Р. Блейком и Дж. С. Моутоном, предполагает наличие «координатной сетки», отражающей возможное сочетание использования лидером двух управленческих стилей: ориентированного на задачу (продукцию) или ориентированного на человека. В модели рассматриваются различные сочетания использования лидером высокого, среднего и низкого уровня каждого из двух упомянутых стилей управления.

Ф.Е. Фидлер рассматривал вероятностную модель лидерства, в которой основное внимание уделялось таким факторам, как состав коллектива, структура задачи, должностные полномочия, понимаемые как власть или авторитет лидера. Одним из выводов, полученных в рамках этой модели, стал следующий: «Гораздо легче изменить должность или полномочия человека, чем его личность или стиль управления» [1].

Д. Ад аиром была предложена модель «трех кругов», в которой эффективность лидерства определяется как оптимальное соотношение между потребностями задачи (производства), сохранения группы и индивидуальными потребностями членов группы. Индивидуальные потребности членов группы моделируются с помощью иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно этой модели потребности группы и индивидуума, входящего в ее состав, должны гармонизироваться потребностями задачи. Основной вывод этой модели состоит в том, что каждая из этих трех составляющих должна рассматриваться лидером во взаимодействии с другими. Тем самым получается новая, более полная модель, лишенная недостатков каждой из трех моделей, рассмотренных выше. Отдельные тропинки, ведущие к вершине, согласно Адаиру, объединяются. Воистину все гениальное просто.

По всей видимости, разработка и исследование моделей лидерства еще далеки от завершения и многое в этом направлении исследований еще предстоит сделать.

Для того чтобы поднять индивидуальный «потолок» лидерства, управленец должен обладать перечисленными выше характерными чертами лидера, в том числе качествами, заложенными в нем от природы. Это прежде всего высокий индекс управленческой мысли. Именно умение анализировать ситуации, происходящие в них изменения, результаты принятых решений, умение стратегически мыслить и генерировать идеи во многом определяет способность повышать индивидуальный «потолок» лидерства.

Но одного высокого индекса управленческой мысли недостаточно. Он должен сочетаться с такими качествами управленца, как умение верно определить цели и расставить приоритеты, целеустремленность, умение оправданно рисковать, интуиция и т. д., позволяющими принимать и реализовывать не только решения, ведущие к успеху, но и обоснованные и справедливые, с точки зрения тех, кем он управляет. Он должен обладать стремлением к участию в новых делах, к решению новых проблем, к достижению новых целей, иными словами, стремлением к росту.

И конечно, повышение «потолка» лидерства невозможно без приобретения опыта принятия решений и действий «на пределе возможностей».

Основываясь на перечисленных выше факторах, определяющих потенциал лидера, можно сформулировать модель лидерства, позволяющую рассчитывать индекс лидерства – IL. Для этого необходимо оценить сравнительную весомость W_i каждого из перечисленных выше основных управленческих факторов (i = 1…, 9), характеризующих лидерство, и ввести шкалу для оценки степени наличия их у оцениваемого лидера (K_i

).

«Потолок» лидерства PL – та величина, которую не может превзойти значение индекса лидерства. Индекс лидерства, как и «потолок» лидерства, изменяется во времени, поэтому справедлива следующая формула: