Нейробиология роста. Как запрограммировать свой мозг на обучение новым навыкам

По своему опыту знаю: когда мои предсказания сбываются, лидеры начинают понимать, что роль отдела обучения и развития персонала не ограничивается проведением тренингов. Эффективный отдел L&D является для компании конкурентным преимуществом, которое нельзя упустить. Например, мы все знаем, сколь затратным по деньгам и времени может быть поиск, привлечение и удержание талантливых работников, от которых зависит успех компании. Если мы применим кривую Гренье, то увидим, что разные по своему менталитету работники тянутся к разным стадиям развития организации. Одни предпочитают работать в стартапах, других манит фаза альянсов. Прошли те времена, когда служащие оставались работать на одном месте до самой пенсии. В наше время работники стараются выбирать подходящие им организации, а потому относительно легко переходят в другие места. Хотя вам горестно видеть, как они покидают компанию, вы можете перенацелить своих рекрутеров на переманивание из более крупных организаций опытных работников – тех, кто поможет вашей компании преуспеть и кто не прочь почувствовать себя более крупной рыбой в вашем более мелком пруду.

Кроме того, стратегия вашего L&D-подразделения должна быть ориентирована на то, чтобы выявлять работников с наиболее высоким потенциалом (их называют HiPo, или хай-по), целенаправленно и заблаговременно готовить их к неизбежному наступлению следующего кризиса и смене стадий развития вашей организации. Эти сотрудники смогут в нужный момент выступить в новой роли с новыми обязанностями. Вы избавитесь от необходимости привлекать слишком большое количество специалистов со стороны, что чревато размыванием сложившейся корпоративной культуры и обидами со стороны своих работников, обманувшихся в карьерных надеждах.

Организационное сознание

Хотя кривая Гренье является превосходной моделью для описания роста и развития организаций, другим двигателем перемен в организациях является эволюция сознания. Фредерик Лалу исследовал эту тему и некоторые из своих интересных открытий описывает в книге «Открывая организации будущего: иллюстрированное путешествие в мир организаций нового типа». Генеральный директор Zappos Тони Шей является большим поклонником идей Лалу и использует их для целенаправленного изменения сознания своей компании.

Биологи, нейробиологи, психологи, социологи и антропологи, изучавшие человеческое сознание, обнаружили, что оно также проходит через ряд стадий. Согласно исследованиям Лалу, развитие организаций соответствует этим стадиям человеческого сознания.

Последнее переживает несколько «переломов» (трансформаций), причем в настоящее время сознание развивается гораздо быстрее. Лалу утверждает: «Каждый переход на новую ступень сознания открывает новую ступень в развитии человечества. На каждом стыке эпох меняется все: общество, экономика, структура власти… И каждый этап развития привносит новую модель организации». Дальше Лалу объясняет различные стадии развития организаций, каждой из которых присвоен определенный цвет, начиная с инфракрасного и заканчивая бирюзовым.

Эволюция сознания организаций*

Бирюзовые организации еще только начинают появляться, но это ни в коем случае не означает, что речь обязательно идет о юных стартапах. Лалу в своей книге называет 11 бирюзовых организаций, численность которых варьируется от 600 до 40 тысяч служащих, а спектр сфер деятельности включает в себя пошив одежды, машиностроение, интернет-технологии и здравоохранение. Он описывает организации как живые системы с внутренней самонастройкой. Организационная структура утрачивает признаки иерархии, превращаясь в совокупность более локализованных и сотрудничающих между собой команд. Данный сдвиг вызывает к жизни новые модели принятия решений, служебной ответственности и управления работой. Ключевыми достижениями этой стадии развития сознания, известной также как холакратия, являются самоуправление, целостность и аутентичность. Современные примеры бирюзовых организаций – это компании Patagonia, Morning Star

и AES[1].

Лалу – один из тех, кто всерьез говорит о пересечении таких, казалось бы, несогласуемых понятий, как сознательность и бизнес. Я была очевидцем этой эволюции сознания в организациях, и она составляет основу многих современных преобразований.

Важно отметить, что, хотя речь идет об эволюционном процессе, некоторые организации могут остановиться на определенной стадии, потому что она наилучшим образом подходит их миссии и образу действия. Например, армия наверняка всегда будет на конформистской (янтарной) стадии, потому что должна успешно справляться со своей работой в хаотичной и опасной среде, где очень важна приверженность строгим правилам и процедурам. Это не говорит о невозможности включения каких-либо элементов других стадий, но ядро и образ действий навсегда останутся янтарными.