Новое долголетие. На чем будет строиться благополучие людей в меняющемся мире

Заглядывая вперед, можно с уверенностью сказать, что все большее количество работающих захотят взять «тайм-аут», чтобы уделить должное внимание пожилым родителям или же найти более гибкий рабочий график. Как и в случае с отпуском по уходу за ребенком, данная тенденция требует своевременной реакции со стороны как корпоративных, так и правительственных организаций. Правительства могут на законодательном уровне ввести отпуск по уходу за пожилыми членами семьи наравне с отпуском по уходу за ребенком. Однако, исходя из того, что было сказано выше в связи с распределением обязанностей при воспитании детей, очень важно сделать так, чтобы еще одно семейное бремя не ложилось именно на женщин. Учитывая, что во всем мире женщины, как правило, выполняют в 2–8 раз больше неоплачиваемой работы по уходу, чем мужчины[183], необходимо будет ввести и «сыновьи квоты» для ухода за родителями.

Важный вклад в этот процесс могут внести и корпорации. Например, в соответствии со своей нынешней политикой заботы о пожилых людях британская энергетическая компания Centrica предлагает работникам один месяц оплачиваемого отпуска и гибкий график работы. Их опыт показывает, что это предложение весьма привлекательно для сотрудников, а сама компания выигрывает за счет снижения числа прогулов и текучести кадров.

Создание культуры гибкого подхода в трудовых отношениях

Большинство современных наемных работников считают свой рабочий график недостаточно гибким. Из-за этого при определенных жизненных обстоятельствах нередко образуется явное несоответствие между положенными человеку часами работы (как по числу, так и по распределению) и тем графиком, который он хотел бы иметь. Согласно исследованиям, люди, вынужденные на определенном этапе жизни мириться с такими несоответствиями, затем просто меняют работу, чтобы иметь возможность удовлетворить свои предпочтения[184].

Для большинства корпораций борьба за обеспечение гибкости представляет почти непосильную задачу, потому что сама эта идея в корне противоречит давно существующей и очень удобной работодателям корпоративной политике стандартизированного рабочего времени и согласованных рабочих процедур. В результате, тем сотрудникам, которые хотят иметь гибкий и автономный график, попросту платят меньше. Это ставит людей перед очевидной дилеммой: гибкая работа облегчает создание семьи или уход за родителями, но означает и снижение доходов. Таким образом, корпоративная политика штрафов за гибкий график косвенным образом создает конфликт между экономическим успехом и желанием иметь прочные семейные и дружеские отношения. Поскольку при таком отношении к оплате труда гибкая работа сопряжена с потерями дохода, она не решает проблему финансового неравенства между мужчинами и женщинами[185]. В настоящее время, однако, появились веские основания предполагать, что фирмы и корпорации уже готовы приступить к решению комплекса этих проблем.

Первый стимул изменить старую политику проистекает для корпораций из вездесущей альтернативы спроса и предложения. Поскольку все больше людей начинают воспринимать свою жизнь как многоступенчатый процесс, гибкий рабочий график станет постепенно одной из самых востребованных характеристик при выборе места работы. Выбор планирования рабочего времени необходим в разные моменты жизни: пожилые работники захотят иметь такую стратегию выхода на пенсию, которая позволит им сокращать занятость постепенно; родителям с маленькими детьми нужно больше времени для полноценной семейной жизни; те, у которых есть пожилые родители, захотят за ними ухаживать. Наконец, поскольку в разные периоды времени люди просто хотят работать то больше, то меньше, им тоже понадобится гибкий рабочий график. По мере роста спроса на менее жестко регламентированную работу число тех, кто готов по-прежнему работать «от и до», будет сокращаться, и это резко снизит доступность кадровых резервов, из которых компании, работающие по-старому, смогут набрать себе сотрудников. Если большая часть сотрудников действительно хочет работать полный день, убытки от введения гибких графиков для фирмы могут оказаться весьма значительными, но в ситуации, когда гибкий подход нужен всем, можно с учетом этого разработать более эффективные методы управления бизнесом.

Вторая причина полагать, что изменения в корпоративной политике уже не за горами, – грядущий переход к четырехдневной рабочей неделе. По нашему мнению, это окажется естественным следствием более высокой производительности, создаваемой новыми технологиями. Четырехдневная рабочая неделя предоставляет сотрудникам гораздо больше возможностей проводить время с семьей, а также планировать различные сочетания периодов занятости и свободного времени.