Новое долголетие. На чем будет строиться благополучие людей в меняющемся мире

Высокие инвестиции в обучение наблюдаются в тех отраслях или компаниях, которые испытывают определенные трудности. Вместо того, чтобы нанимать новых работников, они стремятся вложить средства в переподготовку нынешней рабочей силы. В американской телекоммуникационной и медийной фирме AT & T, где заняты более 300 000 человек, за последнее десятилетие бизнес-стратегия перешла от работы с традиционными телекоммуникациями к анализу больших данных и к облачным вычислениям. Переориентация бизнес-стратегии шла рука об руку с повышением квалификации и переподготовкой персонала. Процесс обучения начался с того, что каждый сотрудник описал характер своей карьеры и перечислил знания и навыки. Вооружившись этим, они смогли получить доступ к базе данных, названной «Информация о карьере», которая показывала рабочие места, на которые открыты вакансии, а также характер переподготовки, необходимой для того, чтобы претендовать на эти места. Затем сотрудники закончили различные кратковременные курсы, разработанные компанией Udacity – провайдером так называемых «Массовых открытых онлайн-курсов» (Massive Open Online Courses, MOOC) и большим числом университетов. Несмотря на то, что основное внимание уделяется самостоятельному обучению, компания оказывает значительную финансовую поддержку (так, в 2015 году ее сумма составила $30 миллионов).

Решимость корпораций обеспечивать непрерывное обучение может быть связана не только с наличием у них высококвалифицированных рабочих кадров. Даже ресторанная сеть «Старбакс» сейчас оплачивает обучение сотрудников для получения базовых онлайн-степеней при государственном Университете штата Аризона (по схеме, необходимой для получения степени бакалавра). В программе участвует 18 000 сотрудников, из них 2400 человек уже завершили обучение. Цель компании состоит в том, чтобы снизить финансовую нагрузку, связанную, в частности, с текучкой кадров, за счет повышения возможностей продвинуть лучших сотрудников по службе и использовать их новый статус в качестве инструмента для удержания на работе.

Покончить с возрастной дискриминацией

Американская ассоциация пенсионеров (American Association of Retired Persons, AARP) в одном из отчетов отметила, что две трети работников в возрасте 45–74 лет стали объектами возрастной дискриминации[194]. Особенно остро эта проблема стоит в Силиконовой долине, где в течение последнего десятилетия крупнейшие фирмы сталкивались с большим количеством случаев предвзятого отношения к людям старшего возраста, больше, чем с расовой или гендерной предвзятостью

[195]. Похоже, что реальная проблема, с которой сталкивается современное общество, – это не недостаток людей, способных полноценно работать, а нехватка компаний, желающих дать работу трудоспособным пожилым работникам.

В основе этой личностной дискриминации лежат весьма распространенные стереотипы. Во многих корпоративных советах и отделах кадров существует мнение, что пожилые люди менее продуктивны и плохо обучаемые. Нет лучшего примера возрастной предвзятости, чем скупая фраза 23-летнего Марка Цукерберга, генерального директора Facebook, заявившего, что молодые люди просто умнее. А ведь то же самое (или, если угодно, – противоположное) можно заявить о любой другой демографической группе. Столь категоричные слова, сказанные людьми, занимающими ответственные посты, демонстрируют, насколько легко общество готово мириться или даже соглашаться с утверждениями, сказанными в духе возрастной дискриминации.

К счастью, перспективы для пожилых работников не всегда выглядят столь мрачно. Начиная с 1998 года 90 % роста занятости в США приходится на работников в возрасте 55 лет и старше. Если подобный прирост был достигнут на фоне продолжающейся политики возрастной дискриминации, то борьба с этим пережитком даст больше возможностей для привлечения к труду людей старшего поколения.

Характерное для многих корпораций пренебрежительное отношение к людям в возрасте, вместе с убежденностью в том, что пожилые работники менее продуктивны, якобы подкрепляются тремя соображениями (которые следует признать устаревшими): у пожилых работников меньше времени впереди и поэтому они не заинтересованы в повышении квалификации или в переквалификации; они хуже образованы и, следовательно, менее продуктивны; и наконец, они физически ограничены и неспособны работать наравне с молодыми.

Что касается пожилых работников, у которых «меньше времени впереди», то, как мы уже отмечали, у 77-летних людей сегодня такая же (в среднем) оставшаяся продолжительность жизни, как у 68-летних в 1972 году. Точно так же мы знаем, что людям просто придется работать дольше, поскольку их карьера удлиняется за счет повышения пенсионного возраста. Все это будет мотивировать пожилых работников продолжать работать и приобретать новые навыки.