Новое долголетие. На чем будет строиться благополучие людей в меняющемся мире

Скажется на этом процессе и влияние технологий. Искусственный интеллект и робототехника изменят сам характер работы на той или иной позиции благодаря автоматизации непрерывной или рутинной работы, а также предлагая новые способы управления данными и планирования сложных операций. С учетом этого новые технологии должны снизить затраты именно тем фирмам, которые стремятся обеспечить более гибкий подход к занятости.

Эмпирические исследования экономистов из Гарвардского университета Клаудии Голдин и Ларри Каца разъясняют, как можно добиться перехода к более гибкому графику работы и какую роль в этом сыграют новые технологии. Известно, что гибкость невыгодна для корпораций потому, что на многих рабочих местах нужно, чтобы один и тот же человек непрерывно выполнял ту или иную задачу в течение долгого времени. Другими словами, в подобной ситуации не получается заменить одного сотрудника другим – это снижает количество доступных вариантов при перестановке рабочей силы. Тем не менее, есть отрасли, в которых технологии сделали возможной свободную замену сотрудников. Голдин и Кац, в частности, рассмотрели ситуацию в аптечном бизнесе в США[186]

. За несколько десятилетий в этом секторе почасовая оплата труда мужчин и женщин стала равной, равно как и почасовая оплата труда тех, кто работает полный рабочий день, и тех, кто работает неполный рабочий день. Это повысило возможности людей перейти на гибкий график работы и за счет этого планировать различные партнерские стратегии, при которых, например, оба супруга в семье могут уделять равное внимание и карьере, и дому. Достижение этого равенства не было результатом планируемого регулирования или сознательной гендерной политики, оно произошло из-за весомых изменений в организационной структуре, технологическом инвестировании и стандартизации продуктов. Со структурной точки зрения, произошла консолидация аптечного сектора – из множества независимых магазинов он превратился в меньшее число крупных торговых сетей; благодаря этому сотрудникам стало легче переходить из одного магазина в другой, а также заменять отдыхающих работников. Кроме того, в этом секторе сильно выросли инвестиции в автоматизацию учета, что резко увеличило легкость доступа работников аптеки к профилю клиентов и таким образом сотрудники стали работать с одним и тем же клиентом в разное время. Продукция также была стандартизирована, как минимум, в пределах каждой сети, что опять-таки позволило сотрудникам заменять друг друга. Стало очевидным, что в повышении гибкости важную роль могут сыграть такие факторы, как совершенствование организационной структуры и пересмотр обязанностей на рабочих местах.

Один из экспериментов, проведенных в британской телекоммуникационной компании BT более двух десятилетий назад показал, что гибкий график не обязательно станет альтернативой высокой производительности; сотрудники, которые работали по такому графику, были более продуктивными и оставались верны фирме долгое время[187]

. С тех пор появились многочисленные инициативы, поддерживающие гибкий график работы, такие, например, как программа «Anytime Anywhere» («Где и когда угодно»), введенная компанией Unilever. Кроме того, нынешние тенденции к сокращению расходов на офис предоставляют все больше возможностей для работы из дома, а также индивидуального планирования рабочего времени.

Непрерывное обучение

Обучение на протяжении всей жизни имеет огромное значение в современном мире, ориентированном на возросшее долгожительство, и корпоративные практики играют решающую роль в том, насколько быстро и безболезненно можно будет перейти к стратегии обучения, не зависящей от возраста. К сожалению, эта задача не имеет прямого и очевидного решения. В связи с тем, что во многих компаниях постоянные работники выполняют большой объем работы, а рабочая сила становится все более мобильной, фирмы, чья политика ориентирована на постоянное обучение персонала, все меньше заинтересованы в предложении такой стратегии. Как отмечает Джонас Призинг, генеральный директор консалтинговой службы по трудоустройству в корпорации ManpowerGroup: «Организации перешли от создания талантов к большей загрузке людей на рабочих местах»[188]. Среднестатистический работодатель в Великобритании тратит на обучение сотрудников чуть более 16 часов в год[189]; в результате стремление человека получить новые знания и навыки сейчас явно перевешивает желание работодателей обеспечить людям требуемое обучение.