Новое долголетие. На чем будет строиться благополучие людей в меняющемся мире

В последние годы постоянной темой делового мышления становится необходимость разработки более гибкой и быстро реагирующей на изменения корпоративной среды[201]

. Существует четкое понимание того, что ускоряющийся технологический прогресс потребует от сотрудников и работодателей разнообразных способов работы и быстрой оценки того, как сотрудники играют свои роли. Чтобы стать достаточно быстрыми и чутко реагирующими, люди должны иметь мотивацию и заинтересованность в том, что они делают. Если культура или практика корпорации заставляет сотрудников работать на износ; постоянно волноваться о своих семьях; злиться на руководство из-за того, что им не хватает свободного времени; расстраиваться из-за отсутствия возможности узнавать и осваивать новое и идти в своей работе в ногу с технологическим прогрессом, то их продуктивность и творческий потенциал неизбежно снизятся. Именно поэтому многие меры, описанные нами выше, будут основными в общей стратегии приобретения гибкости и получения максимальной выгоды от новых технологий.

Выгоды от выплат корпоративных пенсий

В прошлом одной из самых привлекательных сторон работы в крупной фирме была так называемая «корпоративная пенсия». Она часто начислялась в форме установленного размера пособия, в том смысле, что окончательная пенсия составляла определенный процент от заработной платы на последнем этапе карьеры. Эти пенсии были введены не столько из-за обеспокоенности социальным положением сотрудников, сколько в качестве важного экономического рычага для найма и удержания персонала. Это легко понять, поскольку затраты, связанные с наймом работников, всегда были значительными, а текучесть кадров во все времена дорого обходилась корпорациям. Благодаря пенсии стало проще нанимать кого-то на условия более низкой заработной платой в обмен на пенсию в будущем. Этот прием позволял и эффективно удерживать сотрудников на одном и том же месте, поскольку пенсия начислялась быстрее, если работник оставался в фирме. Однако в нынешнее время назначение и выплата традиционных корпоративных пенсий становится для работодателей все более обременительной нагрузкой, поскольку люди живут все дольше после выхода на пенсию. Как следствие, фирмы постепенно отказываются от этой практики.

Что может прийти на место традиционных пенсий? Суть многоступенчатой биографии заключается в том, что нынешние сотрудники заинтересованы не только в своих будущих финансах, но и в развитии других активов, имеющих не такое явно выраженное материальное обеспечение. Эти активы могут включать в себя заботу о здоровье, получение новых навыков и знаний и возможность безболезненно проходить через трудные периоды в жизни, связанные со сменой деятельности. Поэтому мы предлагаем корпорациям расширить понятие пенсии, чтобы оно не ограничивалось простым накоплением будущих финансовых средств, а подразумевало также поддержку образа жизни работников и инвестиции в нематериальные активы, включая предоставление таких карьерных возможностей, которые были бы более эффективны для планирования многоступенчатой жизни. Возможность уйти в длительный отпуск в середине карьеры, пройти оплачиваемые курсы обучения в другой организации, как и обсуждение гибких вариантов расширения и сужения трудовых обязательств – все эти приемы могли бы стать частью более широкой современной концепции корпоративной пенсии.

Возрастная дискриминация недопустима по отношению не только к сотрудникам, но и к потребителям

С возрастной дискриминацией сталкиваются не только сотрудники компаний, но и потребители. Это хорошо видно из характера сегментации рынка, которую многие фирмы используют для организации рыночных данных. До определенного момента сегментация по возрасту делается с пятилетними интервалами (то есть 21–25 лет; 26–30 лет и т. д.), однако, начиная с 65 лет, маркетологи рассматривают только одну возрастную категорию – 65+.