Общий менеджмент

Эта стадия может нести конструктивное зерно в том случае, если, выяснив реальные или надуманные причины конфликта, стороны придут к соглашению и в дальнейшем конфликт получит конструктивное развитие. Если же этого не произойдет, конфликт переходит в стадию психологического антагонизма, для которой характерно абсолютное неприятие сторонами друг друга. Людей раздражают не только конкретные действия, но и манера ходить, говорить, одеваться, смеяться и т. п. Как правило, на этом этапе уже забывается первичная причина конфликта и все действия сторон направлены на то, чтобы уязвить друг друга, нанести максимальный ущерб, порою даже ценой собственных потерь. Естественно, в такой ситуации не может быть речи об эффективной работе и необходимо срочное вмешательство руководителя или психолога. Но и в этом случае нет гарантии, что удастся сохранить коллектив и продолжить с ним работу.

Поскольку деструктивный конфликт наносит организации огромный вред, следует рассмотреть причины его возникновения: объективные условия, формирующие конфликтную ситуацию, и субъективные условия, трансформирующиеся в инцидент. Конфликтная ситуация создает общий фон деятельности, общий настрой коллектива, порождает противоречие целей. Она инспирируется как внешней, так и внутренней средой – поставщиками, нарушившими условия договора, покупателями, не оплатившими продукцию, дефицитом ресурсов, несовпадением интересов, государством, изменившим налоговые и таможенные пошлины, и множеством других факторов с их сложностью, динамичностью и неопределенностью.

Необходимо иметь в виду, что конфликтная ситуация в коллективе может свести на нет все усилия по реализации решения, и потому задача руководителя – исключить условия, которые могут привести к возникновению деструктивного конфликта, в котором стороны не приходят к общему мнению. Важнейшими условиями предотвращения деструктивного конфликта являются соблюдение рассмотренных выше принципов делегирования и мотивации, а также способность руководителя найти верный тон в общении с подчиненными, умение соблюдать объективность в конфликтной ситуации и во многих случаях чувство юмора. В задачу руководителя входит также консультирование участников по проблемам реализации решения, обобщение и распространение более эффективных методов деятельности и, наконец, контроль за осуществлением реализации решений.

Рассматривая организационную структуру организации, мы отмечали, что ее функциональный характер объективно порождает конфликты между функциональными подразделениями и далеко не всегда эти противоречия решаются конструктивно. В данном случае нет конфликта цели, цель у всех подразделений одна – улучшение положения организации на рынке, повышение прибыли, увеличение объема производства и т. д. Возникает конфликт взглядов на то, каким образом достичь этой цели, и если выход не найден, происходит обострение отношений, которое неизбежно превратится в конфликт в случае какого-либо инцидента.

Инцидент – это субъективная сторона конфликта, которая порождается столкновением личностей. В основе инцидента лежит огромное количество причин, связанных с характеристиками личности, рассмотренными нами выше. Следует остановиться на некоторых из них, вытекающих из роли руководителя в формировании психологического климата. Как правило, некомфортность климата порождается низкой квалификацией руководителя, несоответствием его темперамента и характера положению в иерархической структуре, непониманием сущности управления.

Используя терминологию Д. МакГрегора, можно сказать, что руководители-автократы часто провоцируют инцидент на «пустом месте». Руководители-демократы, конечно, тоже не избегают инцидентов, но для них инциденты не носят системного характера и, как правило, разрешаются без серьезных конфликтных обострений.

Перечислим лишь некоторые недостатки в деятельности руководителя, которые приводят к возникновению инцидента:

– руководитель не советуется с коллективом, не обладая при этом достаточной квалификацией, допускает просчеты и ошибки, в которых он винит потом конкретных сотрудников или коллектив в целом;

– не замечает того, что сотрудники повысили квалификацию, набрались опыта, и продолжает загружать их технической работой, которая не доставляет им удовлетворения;

– не способствует повышению квалификации сотрудников, их карьерному росту и препятствует этим действиям, если сотрудники проявляют инициативу;

– необъективно относится к подчиненным, выделяет любимчиков, что отражается на системе мотивации, контроля, и неизбежно порождает конфликты;

– относится к хорошей работе подчиненных как к само собой разумеющейся, никогда не отмечает и не поощряет ее;

– бестактен, позволяет себе в процессе контроля оценивать не столько работу подчиненного, сколько его личность, выражая при этом зачастую абсолютно необъективное мнение;

– осуществляя, может быть и в интересах дела, скрытую форму контроля за сотрудником, не соблюдает обязательной при этой форме контроля строгой конфиденциальности, что, естественно, является недопустимым.